Traduttore: Maria Pia Lanfranchi Revisore: Alessandra Tadiotto
Chi di voi è insegnante?
Chi di voi è genitore?
Chi di voi, invece, si sente educatore o mentore?
È proprio vero: tutti siamo educatori! Tutti siamo mentori!
Tutti abbiamo delle responsabilità nei confronti degli studenti,
nei confronti dei figli, nei confronti dei collaboratori.
Che sfida!
La sfida è proprio quella di educare, da e-ducere, tirar fuori il meglio
dalle persone che in un qualche modo la vita ci ha affidato.
E io, nella mia attività di educatore,
ho sempre cercato di portare le persone a quello che sarebbero potute essere,
partendo dalle situazioni di competenze e attitudini iniziali.
Mi ha sempre guidato questa frase di Goethe:
“Trattate un essere umano per quello che è,
e rimarrà quello che è.
Trattate un essere umano per quello che può e deve essere,
e diventerà quello che può e deve essere.”
E trattare una persona per quello che può e deve diventare,
è molto importante
perché, in un mercato del lavoro che è in rapida evoluzione,
noi dobbiamo garantire che possano prosperare.
Perché questi scenari da Gig Economy,
di cui si è detto molto bene in precedenza,
ci fanno dire che coloro che nascono oggi
molto probabilmente faranno un lavoro
che oggi non è stato ancora inventato.
E allora, come facciamo noi a creare il giusto mindset?
Io cercherò di rispondere a questa domanda:
è innato, oppure lo si può imparare?
Ma prima ancora diamo una risposta a queste domande:
Quali sono le abilità essenziali
che all’interno di un’organizzazione sono richieste?
Ringrazio Seth Godin perché le ha suddivise
in abilità professionali e abilità personali.
Le abilità professionali sono facili da identificare.
Come in questo caso: questo sito, creato da Robby Leonardi,
mostra chiaramente che Robby Leonardi è capace di programmare
perché presenta il proprio CV come se fosse un videogioco.
Quindi, i selezionatori, in fase di selezione,
hanno facilità ad identificare le capacità di questa persona.
Inoltre, le abilità professionali sono anche facili da misurare.
Coloro che in questa sala hanno la mia età, sono della mia generazione,
sicuramente si ricordano delle dattilografe
che venivano misurate sulla base delle battute al minuto.
Così come, non so se vi ricordate,
quei loschi figuri che giravano all’interno dei reparti,
chiamati “Funzione Tempi e Metodi”,
e che, con il cronometro in mano, misuravano la produttività delle persone.
Invece, le abilità personali, sono un po’ più di difficile misurazione.
Pensate per esempio alla difficoltà nel misurare le responsabilità,
nel misurare la capacità di assumersi rischi, di lavorare in team.
Eppure, all’interno di un’organizzazione,
se una persona, pur avendo delle buone capacità professionali,
viene colto nel mentre ruba dalla cassa, viene immediatamente allontanato.
Mentre una persona, invece, che è disfattista,
che rema contro l’organizzazione –
ecco, questa persona è più di difficile allontanamento.
E allora, pensiamo un attimo e vediamo queste nuove attività.
[Video]
Intervistatore: Qual è la tua debolezza?
Sono testardo. Testardo. Testardo, credo.
intervistatore: Dammi un motivo per assumerti.
Lo sport è la mia passione.
Il football è la mia passione.
Mi piace molto il football.
(Tutti i colloqui di lavoro sono identici)
(Stesse domande standard, stesse risposte standard)
(Come trovare il giusto talento per uno stage tra 1734 candidati?
(Test 3: L’uscita)
Intervistatore: Appassionato o freddo calcolatore?
Direi freddo calcolatore perché…
Intervistatore: Risposta sbagliata.
Fuoco e passione…
Lei ha detto che gli altri sono bloccati dalla mente
Intervistatore: Credi che io lo sia ora?
No.
(suono di allarme)
Dobbiamo andare.
Simon, Mr Ross, per favore.
Forza, dobbiamo uscire.
Potete aiutarci, per favore? Potete aiutarci?
Forza, dai!
(Guy Lutchting hai ottenuto il lavoro)
Ogni riferimento all’attualità è puramente casuale, ovviamente.
(Risate)
Guy Lutching ha ottenuto il lavoro perché ha dimostrato delle abilità personali.
I selezionatori stanno cambiando il loro approccio
nei confronti di questa tipologia di selezione.
Ora, cerchiamo di capire ulteriormente
come le abilità professionali possano essere insegnate.
È facile rispondere,
perché nessuno nasce con delle competenze di costruire ponti,
Oppure delle competenze per tenere la contabilità.
Però le abilità personali, invece, possono essere insegnate?
Oppure sono impossibili da insegnare?
Sgombriamo subito il campo: queste soft skills,
cosiddette abilità leggere, cosiddette abilità personali,
in realtà sono abilità reali, sono abilità vive,
sono abilità presenti tutti i giorni, concrete,
che solo persone, che solo maestri veri, maestri competenti, possono insegnare.
[Solo] maestri profondi possono insegnare.
Possono insegnare queste abilità reali,
cioè la capacità di essere recettivi ai trasferimenti delle competenze
che l’organizzazione decide di trasferire,
in modo carismatico li trasferiscono poi agli altri collaboratori
perché sono orientati ai risultati.
E sanno motivare, oltre che essere motivati a loro volta,
in modo paziente e capace di ascoltare.
Una delle modalità attraverso le quali è possibile insegnare le abilità reali,
è proprio l’introduzione dell’imprenditorialità nella scuola.
Se questo ragazzo fosse stato in una scuola
che avesse inserito nella propria attività l’imprenditorialità,
sicuramente non avrebbe avuto tarpate le ali della sua intraprendenza
e non avrebbe nemmeno preso questa multa.
Nella mia esperienza, il 20% dei miei studenti
esercita un’attività imprenditoriale in proprio.
Contro una media nazionale che è intorno al 2-3%.
Creando valore per la comunità, avendo creato 800 posti di lavoro.
Perché? Perchè si instillano nei ragazzi, negli studenti
queste qualità, queste abilità tipiche dell’imprenditore.
Di poter individuare i bisogni, di poter rispondere a questi bisogni
creando prodotti e servizi,
di saper lavorare in team,
di saper avere questo approccio, questa mentalità da imprenditore,
per individuare punti di forza e punti di debolezza.
E i punti di debolezza comportano poi,
come fa tipicamente l’imprenditore,
la capacità di trovare le conoscenze per prendere le decisioni.
Ma abilità professionali e abilità reali non bastano.
Per generare talenti, bisogna ulteriormente, io dico,
stimare il lavoro proprio in primo luogo, e il lavoro degli altri.
Pensate che bello se, all’interno della scuola,
i tre stakeholder principali, studenti, genitori e docenti
collaborassero fra di loro e si stimassero a vicenda.
Pensate con quale gratitudine gli studenti guarderebbero i docenti
se respirassero in casa la fiducia
nel lavoro che viene sviluppato dai docenti.
E poi,
cambiamo la cultura del fallimento, dell’errore, dello sbaglio,
come se fosse negativo.
Dobbiamo vederli in modo positivo: dobbiamo cambiare questa mentalità.
Perché?
Perché l’errore, il fallimento, lo sbaglio,
sono punti di ripartenza
e forti dell’esperienza di quello che è successo precedentemente.
Tanto è vero che nel mondo anglosassone, in particolare in quello americano,
vengono inseriti nei CV, nei curriculum vitae,
e le persone vengono valutate positivamente dai selezionatori.
Infine, tutto quello che abbiamo detto prima:
sbaglio, fallimento, errore, non definisca mai la persona.
E questo ce lo insegna Gesù Cristo,
tra l’altro ben riportato in questo capolavoro del Caravaggio,
“La vocazione di San Matteo”,
dove indica Matteo e lo chiama a sé,
indipendentemente dal peccato che ha commesso.
E noi dobbiamo fare la stessa cosa
nei confronti di tutti coloro che la vita ci ha affidato.
Noi non dobbiamo giudicarli per l’errore, per lo sbaglio, per il fallimento.
Ma dobbiamo attrarli a noi.
Infine, consentitemi di dire che “it’s time to”,
è il tempo di far desiderare le persone,
di far sentire la nostalgia,
la mancanza dello spazio siderale, la mancanza delle stelle,
perché solo in questo modo noi possiamo creare persone vere,
possiamo valorizzare la persona.
Tutti, o almeno quasi tutti, ci siamo definiti all’inizio educatori.
Allora concludo dicendo:
qualsiasi sia la questione, qualsiasi sia il problema,
l’educazione è la soluzione.
Grazie.
(Applausi)
Chi di voi è insegnante?
Chi di voi è genitore?
Chi di voi, invece, si sente educatore o mentore?
È proprio vero: tutti siamo educatori! Tutti siamo mentori!
Tutti abbiamo delle responsabilità nei confronti degli studenti,
nei confronti dei figli, nei confronti dei collaboratori.
Che sfida!
La sfida è proprio quella di educare, da e-ducere, tirar fuori il meglio
dalle persone che in un qualche modo la vita ci ha affidato.
E io, nella mia attività di educatore,
ho sempre cercato di portare le persone a quello che sarebbero potute essere,
partendo dalle situazioni di competenze e attitudini iniziali.
Mi ha sempre guidato questa frase di Goethe:
“Trattate un essere umano per quello che è,
e rimarrà quello che è.
Trattate un essere umano per quello che può e deve essere,
e diventerà quello che può e deve essere.”
E trattare una persona per quello che può e deve diventare,
è molto importante
perché, in un mercato del lavoro che è in rapida evoluzione,
noi dobbiamo garantire che possano prosperare.
Perché questi scenari da Gig Economy,
di cui si è detto molto bene in precedenza,
ci fanno dire che coloro che nascono oggi
molto probabilmente faranno un lavoro
che oggi non è stato ancora inventato.
E allora, come facciamo noi a creare il giusto mindset?
Io cercherò di rispondere a questa domanda:
è innato, oppure lo si può imparare?
Ma prima ancora diamo una risposta a queste domande:
Quali sono le abilità essenziali
che all’interno di un’organizzazione sono richieste?
Ringrazio Seth Godin perché le ha suddivise
in abilità professionali e abilità personali.
Le abilità professionali sono facili da identificare.
Come in questo caso: questo sito, creato da Robby Leonardi,
mostra chiaramente che Robby Leonardi è capace di programmare
perché presenta il proprio CV come se fosse un videogioco.
Quindi, i selezionatori, in fase di selezione,
hanno facilità ad identificare le capacità di questa persona.
Inoltre, le abilità professionali sono anche facili da misurare.
Coloro che in questa sala hanno la mia età, sono della mia generazione,
sicuramente si ricordano delle dattilografe
che venivano misurate sulla base delle battute al minuto.
Così come, non so se vi ricordate,
quei loschi figuri che giravano all’interno dei reparti,
chiamati “Funzione Tempi e Metodi”,
e che, con il cronometro in mano, misuravano la produttività delle persone.
Invece, le abilità personali, sono un po’ più di difficile misurazione.
Pensate per esempio alla difficoltà nel misurare le responsabilità,
nel misurare la capacità di assumersi rischi, di lavorare in team.
Eppure, all’interno di un’organizzazione,
se una persona, pur avendo delle buone capacità professionali,
viene colto nel mentre ruba dalla cassa, viene immediatamente allontanato.
Mentre una persona, invece, che è disfattista,
che rema contro l’organizzazione –
ecco, questa persona è più di difficile allontanamento.
E allora, pensiamo un attimo e vediamo queste nuove attività.
[Video]
Intervistatore: Qual è la tua debolezza?
Sono testardo. Testardo. Testardo, credo.
intervistatore: Dammi un motivo per assumerti.
Lo sport è la mia passione.
Il football è la mia passione.
Mi piace molto il football.
(Tutti i colloqui di lavoro sono identici)
(Stesse domande standard, stesse risposte standard)
(Come trovare il giusto talento per uno stage tra 1734 candidati?
(Test 3: L’uscita)
Intervistatore: Appassionato o freddo calcolatore?
Direi freddo calcolatore perché…
Intervistatore: Risposta sbagliata.
Fuoco e passione…
Lei ha detto che gli altri sono bloccati dalla mente
Intervistatore: Credi che io lo sia ora?
No.
(suono di allarme)
Dobbiamo andare.
Simon, Mr Ross, per favore.
Forza, dobbiamo uscire.
Potete aiutarci, per favore? Potete aiutarci?
Forza, dai!
(Guy Lutchting hai ottenuto il lavoro)
Ogni riferimento all’attualità è puramente casuale, ovviamente.
(Risate)
Guy Lutching ha ottenuto il lavoro perché ha dimostrato delle abilità personali.
I selezionatori stanno cambiando il loro approccio
nei confronti di questa tipologia di selezione.
Ora, cerchiamo di capire ulteriormente
come le abilità professionali possano essere insegnate.
È facile rispondere,
perché nessuno nasce con delle competenze di costruire ponti,
Oppure delle competenze per tenere la contabilità.
Però le abilità personali, invece, possono essere insegnate?
Oppure sono impossibili da insegnare?
Sgombriamo subito il campo: queste soft skills,
cosiddette abilità leggere, cosiddette abilità personali,
in realtà sono abilità reali, sono abilità vive,
sono abilità presenti tutti i giorni, concrete,
che solo persone, che solo maestri veri, maestri competenti, possono insegnare.
[Solo] maestri profondi possono insegnare.
Possono insegnare queste abilità reali,
cioè la capacità di essere recettivi ai trasferimenti delle competenze
che l’organizzazione decide di trasferire,
in modo carismatico li trasferiscono poi agli altri collaboratori
perché sono orientati ai risultati.
E sanno motivare, oltre che essere motivati a loro volta,
in modo paziente e capace di ascoltare.
Una delle modalità attraverso le quali è possibile insegnare le abilità reali,
è proprio l’introduzione dell’imprenditorialità nella scuola.
Se questo ragazzo fosse stato in una scuola
che avesse inserito nella propria attività l’imprenditorialità,
sicuramente non avrebbe avuto tarpate le ali della sua intraprendenza
e non avrebbe nemmeno preso questa multa.
Nella mia esperienza, il 20% dei miei studenti
esercita un’attività imprenditoriale in proprio.
Contro una media nazionale che è intorno al 2-3%.
Creando valore per la comunità, avendo creato 800 posti di lavoro.
Perché? Perchè si instillano nei ragazzi, negli studenti
queste qualità, queste abilità tipiche dell’imprenditore.
Di poter individuare i bisogni, di poter rispondere a questi bisogni
creando prodotti e servizi,
di saper lavorare in team,
di saper avere questo approccio, questa mentalità da imprenditore,
per individuare punti di forza e punti di debolezza.
E i punti di debolezza comportano poi,
come fa tipicamente l’imprenditore,
la capacità di trovare le conoscenze per prendere le decisioni.
Ma abilità professionali e abilità reali non bastano.
Per generare talenti, bisogna ulteriormente, io dico,
stimare il lavoro proprio in primo luogo, e il lavoro degli altri.
Pensate che bello se, all’interno della scuola,
i tre stakeholder principali, studenti, genitori e docenti
collaborassero fra di loro e si stimassero a vicenda.
Pensate con quale gratitudine gli studenti guarderebbero i docenti
se respirassero in casa la fiducia
nel lavoro che viene sviluppato dai docenti.
E poi,
cambiamo la cultura del fallimento, dell’errore, dello sbaglio,
come se fosse negativo.
Dobbiamo vederli in modo positivo: dobbiamo cambiare questa mentalità.
Perché?
Perché l’errore, il fallimento, lo sbaglio,
sono punti di ripartenza
e forti dell’esperienza di quello che è successo precedentemente.
Tanto è vero che nel mondo anglosassone, in particolare in quello americano,
vengono inseriti nei CV, nei curriculum vitae,
e le persone vengono valutate positivamente dai selezionatori.
Infine, tutto quello che abbiamo detto prima:
sbaglio, fallimento, errore, non definisca mai la persona.
E questo ce lo insegna Gesù Cristo,
tra l’altro ben riportato in questo capolavoro del Caravaggio,
“La vocazione di San Matteo”,
dove indica Matteo e lo chiama a sé,
indipendentemente dal peccato che ha commesso.
E noi dobbiamo fare la stessa cosa
nei confronti di tutti coloro che la vita ci ha affidato.
Noi non dobbiamo giudicarli per l’errore, per lo sbaglio, per il fallimento.
Ma dobbiamo attrarli a noi.
Infine, consentitemi di dire che “it’s time to”,
è il tempo di far desiderare le persone,
di far sentire la nostalgia,
la mancanza dello spazio siderale, la mancanza delle stelle,
perché solo in questo modo noi possiamo creare persone vere,
possiamo valorizzare la persona.
Tutti, o almeno quasi tutti, ci siamo definiti all’inizio educatori.
Allora concludo dicendo:
qualsiasi sia la questione, qualsiasi sia il problema,
l’educazione è la soluzione.
Grazie.
(Applausi)
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