[Applausi]
recentemente stavo guardando una cottura
programma di concorrenza ora questo è un
programma per portare i cuochi dilettanti così persone
probabilmente come noi qui che abbiamo una passione
per cucinare e per scoprire chi sarebbe
il migliore tra le molte settimane di questo
gara di cucina sono rimasto davvero sbalordito
da tutti i candidati tranne uno sporgente
per me e il suo nome è di Sally eh ha fatto
cose incredibili con il cibo e lei era così
calma sotto la pressione così rilassata e
focalizzata chiaramente nella mia mente era Sally
il migliore ma per fortuna i giudici
d’accordo con me e lei era uno dei
tre finalisti ora è la televisione
televisione e in quell’ultimo programma loro
stavano ritrattando i tre finalisti di
dandoci un po ‘ di informazioni su
loro e ho guardato con interesse perché
fino a quel momento ero concentrato solo su
le loro prestazioni quanto erano brave
un cuoco attraverso la televisione in cui vado
ascoltando quei pezzi finali
su chi queste tre persone sono state ero
abbastanza interessato a così come ho parlato
il primo candidato nero e chi lei
era che avevano un piccolo video clip e
l’hanno mostrata a casa sua a Cambridge
e lei stava giocando musica classica
il piano
ora io non so come che atterra nel vostro
mente ma nella mia mente in una frazione di secondo I
pensiero privilegiato
okay sono andati al secondo
candidato e di cui stavano parlando
lui nel suo passato e quello che era
cresciuto da una madre single e ha avuto un
il momento difficile a scuola è davvero difficile
tempo ma è riuscito a girarlo
e ha cose che sai fare bene
ora nella sua vita così nella mia mente come me
sentito che era il terzo finalista con
Sally ha ora ricorda che è quello che io
era il tifo e il pensiero era il
meglio il meglio quando hanno imparato
a proposito di Sally ” non è solo una dottoressa
è lei un dottore i suoi genitori sono dottori
i suoi fratelli sono dottori che indovina un po ‘
il suo compagno è un dottore e lei ha un
bambino piccolo e in cima alle molte settimane
di questa gara di cucina era lei
lavorare a tempo pieno come un medico era pieno
vita domestica e in quella frazione di secondo I
pensato hey lei chiaramente non ha bisogno di alcuno
aiutare lei ha avuto la sua vita tutto risolto
e in un attimo sono passato e
detto il candidato numero due che dovrebbe vincere
ha avuto un momento difficile di ciò che merita
Questo
quello che è appena successo qui come sono andato
dal giudicare quello che pensavo fosse chiaro
la concorrenza sto cucinando a tutti di a
improvvisa influenza di alcuni piccoli
dettagli per fortuna che no
capita con i giudici e Sully che era
dichiarato il vincitore ma ce l’abbiamo
il mio pensiero prevenuto ha rivelato i miei obiettivi di
valutare chi era il miglior talento
spostato rapidamente e la mia decisione no
abbinare al mio obiettivo quindi se questo è successo
a me me di tutte le persone così quando ama
cucinare e qualcuno che ha lavorato
nel campo dell’inclusione e del genere
disuguaglianza e diversità per oltre 20
anni
bene che speranza abbiamo nel
luogo di lavoro cosa significa questo
manager e impiegati quando sono
selezionando chi sarebbe il miglior talento
conosciamo il successo delle organizzazioni
Riposa sulla sua gente e assumi bene
il talento è fondamentale
ma i pregiudizi arrivano dai ricercatori di Harvard
Porre la questione Università avete
mai stato trattato ingiustamente al lavoro
a causa del pregiudizio di qualcun altro e oltre
ottantanove per cento ha detto sì questo
incluso uomini donne bianche e
i non-bianchi sono chiaramente dei pregiudizi
intorno a noi e pregiudizi sta influenzando tutti
noi quindi cosa dobbiamo fare in modo diverso
per mitigare per ridurre l’impatto del pregiudizio
nel nostro modo di pensare e prendere decisioni
bene uno dei primi passi è quello di
capire come questo sta accadendo come noi
sapere dal lavoro svolto da Daniel
Kahneman e molti altri ricercatori
abbiamo due sistemi di pensare il
la prima parte del nostro cervello è qualcosa
chiamato il cervello veloce o l’inconscio
cervello quella parte primitiva primitiva del nostro
cervello e grazie a Dio ce l’abbiamo
questo ci sta permettendo di regolare il nostro
respirazione – sei automaticamente molti di
sei qui che ti rinfreschi per rinfrescarti
e ha assicurato la nostra sopravvivenza come specie
quindi oggi siamo qui per fortuna perché
del nostro cervello veloce ma la sfida è
anche a noi piace pensare che il nostro lento
il cervello è l’ unico nel controllo
questo è ciò che è a volte indicato come
il cervello razionale e questo è dove noi
utilizzare quando stiamo imparando qualcosa di nuovo o
stiamo concentrando molto il fuoco
la stragrande maggioranza del nostro pensiero è comunque
in quel cervello veloce automatica,
elabora più di undici milioni di bit
di informazioni al secondo mentre il
cervello lento solo 40 bit di informazione
al secondo e quello in modo significativo
diminuisce quando siamo multitasking, quindi il nostro
il cervello sviluppa scorciatoie per consentirglielo
essere in grado di far fronte a questi due sistemi
di pensare e davvero cercare di accelerare
cose insieme
automaticamente veloce con scorciatoie ma
le nostre scorciatoie utili
Non ho mai incontrato nessuno che dicesse di volere
per discriminare voglio trattare le persone
ingiustamente voglio solo assumere persone come
le mie intenzioni ancora sappiamo questo
succede e quello che sta succedendo è quello
il cervello veloce sta ostacolando il nostro
intenzioni di essere onesti nel fare
decisioni oggettive e buone decisioni
quindi guardandoci sul posto di lavoro
prendere l’equità di genere come esempio o a
case study la maggior parte delle organizzazioni se lo sono
facendo lavori sulla diversità e l’inclusione
stanno facendo un lavoro sull’equità di genere che è
uno dei temi comuni è vero
in tutto il mondo per un focus qui in
questo spazio è stato fatto così tanto
decenni di lavoro sicuramente nel giro di
la mia carriera e ciò che stiamo trovando è
che la grande quantità di risorse che
sono stati dedicati alla parità di genere in
la sua realizzazione non sono in realtà vivendo up
a quello che ci auguriamo per così per esempio in
le prime tre azioni più importanti
le organizzazioni stanno facendo quando sono
affrontare la parità di genere portando dentro
formazione alla consapevolezza o pregiudizio inconscio
la formazione è in quelle tre migliori negli Stati Uniti
da solo si stima che più di
vengono spesi otto miliardi di dollari all’anno
programmi per la consapevolezza dell’inclusione della diversità
o programmi di consapevolezza di inclinazione inconscia
eppure gli studi e le ricerche stanno mostrando
in realtà questi non sono efficaci come
speriamo di non avere i risultati
che speriamo e in molti casi
backfiring stiamo ottenendo il contrario
comportamento se guardiamo al mondo
Gap globale di genere nel Forum economico
riportiamo che vediamo che stanno accadendo progressi
sull’aumento dei livelli di istruzione delle donne
tuttavia sul posto di lavoro troviamo che è
ancora non più del 30% di donne
media nei ruoli di leadership ed è
stimato che ci vorrà più di un
centosettanta anni per raggiungere
la parità economica di genere globale chiaramente
qualcosa deve cambiare abbiamo bisogno di rock
la barca e sfida lo status quo
siamo in uno schema bloccato di fare molto
di attività ma qualcosa non sta andando
nel modo in cui volevamo andare bene
questo è ciò che ha portato la mia compagna Tina
Nielsen e io insieme nel 2013 a quello
tempo in cui entrambi stavamo lavorando
multinazionali multinazionali diverse
e un amico comune ci ha presentato e
ti ho detto di pensare diversamente penso
dovresti parlare e in effetti abbiamo fatto noi
trovato che stavamo applicando diversi
modi di fare il lavoro sull’inclusione e
diversità per la psicologia sociale da
antropologia e in particolare
Economia comportamentale Tina e io in quello
telefonata e poco dopo detto
iniziamo un movimento globale e cambiamo
il modo in cui l’ uguaglianza di genere e
lavoro di inclusione e diversità sta prendendo
luogo e così abbiamo lanciato la nostra organizzazione non profit
pranzi di inclusione per poter condividere
cosa facciamo per aiutare a lavorare con il digiuno
cervello per rendere più decisionale
allineato alle nostre intenzioni di essere onesti
avere uguaglianza e prendere buone decisioni
le sporgenze di inclusione sono basate sul comportamento
economia e si tratta di come fare
questo più semplice da fare abbiamo visto così tanto
nello spazio di inclusione, avversità no
lavoro
incolpare di vergogna quelli non sono efficaci
avendo obiettivi e obiettivi massicci
sono irrealistici o non guidano il cambiamento
invece abbiamo davvero bisogno di prendere ciò che
conoscere la motivazione umana come facciamo
decisioni e applicarlo al modo in cui lavoriamo
per l’inclusione all’interno delle organizzazioni a
cerca di aiutare a colmare questa lacuna del nostro bene
le intenzioni sono corrette e reali
prendere una decisione un comportamento facciamolo
tre esempi che condividerò con te così
una cosa per arrotondare il nostro movimento
le matrici di inclusione sono provate nella vita reale
esempi che sono stati applicati all’interno
organizzazioni e condividiamo per ispirare
altri a riportarlo al loro
sul posto di lavoro e vogliamo sentire da voi
quindi spero che questa scintilla per te qualche idea
di come potresti applicare questo nel tuo
organizzazione come individui a cui tendiamo
gravitano a persone che sono come noi come
quello che facciamo è la sicurezza che sentiamo
comodo e ci piacciono davvero
più perché sono come noi di cui ci fidiamo
loro più e quando abbiamo opportunità
ci rivolgiamo a loro con queste opportunità
la sfida è che se vogliamo avere
una vasta gamma di talenti nel nostro
organizzazioni abbiamo bisogno di guardare oltre il
nel gruppo dobbiamo sfidare lo stato
quo quindi un esempio di spunto di inclusione
che chiamiamo sentire l’inclusione del bisogno
quello che è progettato per un
organizzazione su questo argomento è stata tirata
insieme le fotografie di tutto il
persone nel pool di talenti per senior
ruoli esecutivi e lo abbiamo avuto su a
scivolo simile a questo in un dirigente
incontro e ho chiesto ai leader
quindi quante di queste persone conosci?
e hanno iniziato a gridare i nomi
e la concorrenza che sapeva di più e io
sbiadito alla diapositiva successiva dopo due-tre
minuti e la diapositiva successiva in realtà erano
le stesse fotografie ma il maschio
le immagini dei colleghi erano state sbiadite
quindi ciò che restava era solo la femmina
e c’era molto meno di loro in quello
pipeline e cosa hanno imparato i leader
quando ho fatto la domanda su quella diapositiva
quindi quante di queste persone conosci?
si rendono conto che in realtà non avevano un
ampia visibilità di quella pipeline e
certamente non li conoscevano al
livello conoscevano i colleghi maschi che
spingere era un momento aha dove loro
capito che non avevano pieno
visibilità e dovevano fare
qualcosa in modo diverso il secondo esempio
è abbastanza facile inquadrarlo è come noi
vedere le cose e funziona sulla percezione
quando pensiamo ai leader di volte
abbiamo un’ancora o un punto di riflessione
come appare il nostro capo e tende
essere ciò che è già sul posto e così
siamo bloccati in uno schema di replica
leadership negli stessi modelli così tanti
le organizzazioni stanno facendo nudges come
cambiare le sale conferenza o cambiare
l’opera d’arte nell’edificio da provare e
mostrare una prospettiva più ampia di chi guida
potrebbe essere e cambiare quel pensiero
punto di ancoraggio e infine un esempio
abbiamo in termini di nudge di processo quindi se
accettiamo che nelle nostre organizzazioni noi
hanno sistemi e processi e lo erano
progettato da noi e siamo di parte è
non lontano per supporre che possiamo avere
bias potenzialmente involontario
nei nostri sistemi e processi e cieco
Seavey’s è un eccellente esempio di a
processo spingere dove si rimuove tutto
identificazione dei dettagli dal CV e quando
le organizzazioni fanno questo lo trovano
portare un talento molto più vario
così come andiamo avanti e pensiamo a come
per avere i benefici che l’uguaglianza può
portare ai nostri luoghi di lavoro nella società
proviamo a lavorare con tutto il nostro cervello
non solo la logica di cui abbiamo anche bisogno
lavorare con la parte veloce o automatica
del cervello e progettare interventi a
aiuta a guidare il nostro processo decisionale e il nostro
comportamenti da allineare a quelli veri
intenzioni grazie
[Applausi]
recentemente stavo guardando una cottura
programma di concorrenza ora questo è un
programma per portare i cuochi dilettanti così persone
probabilmente come noi qui che abbiamo una passione
per cucinare e per scoprire chi sarebbe
il migliore tra le molte settimane di questo
gara di cucina sono rimasto davvero sbalordito
da tutti i candidati tranne uno sporgente
per me e il suo nome è di Sally eh ha fatto
cose incredibili con il cibo e lei era così
calma sotto la pressione così rilassata e
focalizzata chiaramente nella mia mente era Sally
il migliore ma per fortuna i giudici
d’accordo con me e lei era uno dei
tre finalisti ora è la televisione
televisione e in quell’ultimo programma loro
stavano ritrattando i tre finalisti di
dandoci un po ‘ di informazioni su
loro e ho guardato con interesse perché
fino a quel momento ero concentrato solo su
le loro prestazioni quanto erano brave
un cuoco attraverso la televisione in cui vado
ascoltando quei pezzi finali
su chi queste tre persone sono state ero
abbastanza interessato a così come ho parlato
il primo candidato nero e chi lei
era che avevano un piccolo video clip e
l’hanno mostrata a casa sua a Cambridge
e lei stava giocando musica classica
il piano
ora io non so come che atterra nel vostro
mente ma nella mia mente in una frazione di secondo I
pensiero privilegiato
okay sono andati al secondo
candidato e di cui stavano parlando
lui nel suo passato e quello che era
cresciuto da una madre single e ha avuto un
il momento difficile a scuola è davvero difficile
tempo ma è riuscito a girarlo
e ha cose che sai fare bene
ora nella sua vita così nella mia mente come me
sentito che era il terzo finalista con
Sally ha ora ricorda che è quello che io
era il tifo e il pensiero era il
meglio il meglio quando hanno imparato
a proposito di Sally ” non è solo una dottoressa
è lei un dottore i suoi genitori sono dottori
i suoi fratelli sono dottori che indovina un po ‘
il suo compagno è un dottore e lei ha un
bambino piccolo e in cima alle molte settimane
di questa gara di cucina era lei
lavorare a tempo pieno come un medico era pieno
vita domestica e in quella frazione di secondo I
pensato hey lei chiaramente non ha bisogno di alcuno
aiutare lei ha avuto la sua vita tutto risolto
e in un attimo sono passato e
detto il candidato numero due che dovrebbe vincere
ha avuto un momento difficile di ciò che merita
Questo
quello che è appena successo qui come sono andato
dal giudicare quello che pensavo fosse chiaro
la concorrenza sto cucinando a tutti di a
improvvisa influenza di alcuni piccoli
dettagli per fortuna che no
capita con i giudici e Sully che era
dichiarato il vincitore ma ce l’abbiamo
il mio pensiero prevenuto ha rivelato i miei obiettivi di
valutare chi era il miglior talento
spostato rapidamente e la mia decisione no
abbinare al mio obiettivo quindi se questo è successo
a me me di tutte le persone così quando ama
cucinare e qualcuno che ha lavorato
nel campo dell’inclusione e del genere
disuguaglianza e diversità per oltre 20
anni
bene che speranza abbiamo nel
luogo di lavoro cosa significa questo
manager e impiegati quando sono
selezionando chi sarebbe il miglior talento
conosciamo il successo delle organizzazioni
Riposa sulla sua gente e assumi bene
il talento è fondamentale
ma i pregiudizi arrivano dai ricercatori di Harvard
Porre la questione Università avete
mai stato trattato ingiustamente al lavoro
a causa del pregiudizio di qualcun altro e oltre
ottantanove per cento ha detto sì questo
incluso uomini donne bianche e
i non-bianchi sono chiaramente dei pregiudizi
intorno a noi e pregiudizi sta influenzando tutti
noi quindi cosa dobbiamo fare in modo diverso
per mitigare per ridurre l’impatto del pregiudizio
nel nostro modo di pensare e prendere decisioni
bene uno dei primi passi è quello di
capire come questo sta accadendo come noi
sapere dal lavoro svolto da Daniel
Kahneman e molti altri ricercatori
abbiamo due sistemi di pensare il
la prima parte del nostro cervello è qualcosa
chiamato il cervello veloce o l’inconscio
cervello quella parte primitiva primitiva del nostro
cervello e grazie a Dio ce l’abbiamo
questo ci sta permettendo di regolare il nostro
respirazione – sei automaticamente molti di
sei qui che ti rinfreschi per rinfrescarti
e ha assicurato la nostra sopravvivenza come specie
quindi oggi siamo qui per fortuna perché
del nostro cervello veloce ma la sfida è
anche a noi piace pensare che il nostro lento
il cervello è l’ unico nel controllo
questo è ciò che è a volte indicato come
il cervello razionale e questo è dove noi
utilizzare quando stiamo imparando qualcosa di nuovo o
stiamo concentrando molto il fuoco
la stragrande maggioranza del nostro pensiero è comunque
in quel cervello veloce automatica,
elabora più di undici milioni di bit
di informazioni al secondo mentre il
cervello lento solo 40 bit di informazione
al secondo e quello in modo significativo
diminuisce quando siamo multitasking, quindi il nostro
il cervello sviluppa scorciatoie per consentirglielo
essere in grado di far fronte a questi due sistemi
di pensare e davvero cercare di accelerare
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automaticamente veloce con scorciatoie ma
le nostre scorciatoie utili
Non ho mai incontrato nessuno che dicesse di volere
per discriminare voglio trattare le persone
ingiustamente voglio solo assumere persone come
le mie intenzioni ancora sappiamo questo
succede e quello che sta succedendo è quello
il cervello veloce sta ostacolando il nostro
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decisioni oggettive e buone decisioni
quindi guardandoci sul posto di lavoro
prendere l’equità di genere come esempio o a
case study la maggior parte delle organizzazioni se lo sono
facendo lavori sulla diversità e l’inclusione
stanno facendo un lavoro sull’equità di genere che è
uno dei temi comuni è vero
in tutto il mondo per un focus qui in
questo spazio è stato fatto così tanto
decenni di lavoro sicuramente nel giro di
la mia carriera e ciò che stiamo trovando è
che la grande quantità di risorse che
sono stati dedicati alla parità di genere in
la sua realizzazione non sono in realtà vivendo up
a quello che ci auguriamo per così per esempio in
le prime tre azioni più importanti
le organizzazioni stanno facendo quando sono
affrontare la parità di genere portando dentro
formazione alla consapevolezza o pregiudizio inconscio
la formazione è in quelle tre migliori negli Stati Uniti
da solo si stima che più di
vengono spesi otto miliardi di dollari all’anno
programmi per la consapevolezza dell’inclusione della diversità
o programmi di consapevolezza di inclinazione inconscia
eppure gli studi e le ricerche stanno mostrando
in realtà questi non sono efficaci come
speriamo di non avere i risultati
che speriamo e in molti casi
backfiring stiamo ottenendo il contrario
comportamento se guardiamo al mondo
Gap globale di genere nel Forum economico
riportiamo che vediamo che stanno accadendo progressi
sull’aumento dei livelli di istruzione delle donne
tuttavia sul posto di lavoro troviamo che è
ancora non più del 30% di donne
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stimato che ci vorrà più di un
centosettanta anni per raggiungere
la parità economica di genere globale chiaramente
qualcosa deve cambiare abbiamo bisogno di rock
la barca e sfida lo status quo
siamo in uno schema bloccato di fare molto
di attività ma qualcosa non sta andando
nel modo in cui volevamo andare bene
questo è ciò che ha portato la mia compagna Tina
Nielsen e io insieme nel 2013 a quello
tempo in cui entrambi stavamo lavorando
multinazionali multinazionali diverse
e un amico comune ci ha presentato e
ti ho detto di pensare diversamente penso
dovresti parlare e in effetti abbiamo fatto noi
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antropologia e in particolare
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il modo in cui l’ uguaglianza di genere e
lavoro di inclusione e diversità sta prendendo
luogo e così abbiamo lanciato la nostra organizzazione non profit
pranzi di inclusione per poter condividere
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cervello per rendere più decisionale
allineato alle nostre intenzioni di essere onesti
avere uguaglianza e prendere buone decisioni
le sporgenze di inclusione sono basate sul comportamento
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incolpare di vergogna quelli non sono efficaci
avendo obiettivi e obiettivi massicci
sono irrealistici o non guidano il cambiamento
invece abbiamo davvero bisogno di prendere ciò che
conoscere la motivazione umana come facciamo
decisioni e applicarlo al modo in cui lavoriamo
per l’inclusione all’interno delle organizzazioni a
cerca di aiutare a colmare questa lacuna del nostro bene
le intenzioni sono corrette e reali
prendere una decisione un comportamento facciamolo
tre esempi che condividerò con te così
una cosa per arrotondare il nostro movimento
le matrici di inclusione sono provate nella vita reale
esempi che sono stati applicati all’interno
organizzazioni e condividiamo per ispirare
altri a riportarlo al loro
sul posto di lavoro e vogliamo sentire da voi
quindi spero che questa scintilla per te qualche idea
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organizzazione come individui a cui tendiamo
gravitano a persone che sono come noi come
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comodo e ci piacciono davvero
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loro più e quando abbiamo opportunità
ci rivolgiamo a loro con queste opportunità
la sfida è che se vogliamo avere
una vasta gamma di talenti nel nostro
organizzazioni abbiamo bisogno di guardare oltre il
nel gruppo dobbiamo sfidare lo stato
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che chiamiamo sentire l’inclusione del bisogno
quello che è progettato per un
organizzazione su questo argomento è stata tirata
insieme le fotografie di tutto il
persone nel pool di talenti per senior
ruoli esecutivi e lo abbiamo avuto su a
scivolo simile a questo in un dirigente
incontro e ho chiesto ai leader
quindi quante di queste persone conosci?
e hanno iniziato a gridare i nomi
e la concorrenza che sapeva di più e io
sbiadito alla diapositiva successiva dopo due-tre
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le stesse fotografie ma il maschio
le immagini dei colleghi erano state sbiadite
quindi ciò che restava era solo la femmina
e c’era molto meno di loro in quello
pipeline e cosa hanno imparato i leader
quando ho fatto la domanda su quella diapositiva
quindi quante di queste persone conosci?
si rendono conto che in realtà non avevano un
ampia visibilità di quella pipeline e
certamente non li conoscevano al
livello conoscevano i colleghi maschi che
spingere era un momento aha dove loro
capito che non avevano pieno
visibilità e dovevano fare
qualcosa in modo diverso il secondo esempio
è abbastanza facile inquadrarlo è come noi
vedere le cose e funziona sulla percezione
quando pensiamo ai leader di volte
abbiamo un’ancora o un punto di riflessione
come appare il nostro capo e tende
essere ciò che è già sul posto e così
siamo bloccati in uno schema di replica
leadership negli stessi modelli così tanti
le organizzazioni stanno facendo nudges come
cambiare le sale conferenza o cambiare
l’opera d’arte nell’edificio da provare e
mostrare una prospettiva più ampia di chi guida
potrebbe essere e cambiare quel pensiero
punto di ancoraggio e infine un esempio
abbiamo in termini di nudge di processo quindi se
accettiamo che nelle nostre organizzazioni noi
hanno sistemi e processi e lo erano
progettato da noi e siamo di parte è
non lontano per supporre che possiamo avere
bias potenzialmente involontario
nei nostri sistemi e processi e cieco
Seavey’s è un eccellente esempio di a
processo spingere dove si rimuove tutto
identificazione dei dettagli dal CV e quando
le organizzazioni fanno questo lo trovano
portare un talento molto più vario
così come andiamo avanti e pensiamo a come
per avere i benefici che l’uguaglianza può
portare ai nostri luoghi di lavoro nella società
proviamo a lavorare con tutto il nostro cervello
non solo la logica di cui abbiamo anche bisogno
lavorare con la parte veloce o automatica
del cervello e progettare interventi a
aiuta a guidare il nostro processo decisionale e il nostro
comportamenti da allineare a quelli veri
intenzioni grazie
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