di solito pensiamo al conflitto come
qualcosa che accade tra le persone
dopotutto chi è lì quando le cose vanno
persone e persone sbagliate possono essere molto
fastidioso ma sono davvero solo il
parte della storia che è più facile da vedere
in quasi 30 anni di lavoro con
impiegati ad ogni livello dal magazzino
collaboratori e rappresentanti di servizio ai CEO che ho
visto più e più volte cosa succede quando noi
tenere la convinzione errata che il conflitto
non esisterebbe se quelle persone fastidiose
si sarebbero semplicemente messi insieme e
risolviamo le cose sfortunatamente quando noi
operare fuori da quella convinzione a cui tendiamo
dire e fare cose che causano conflitto
persistono e creano ancora più danni
a entrambe le organizzazioni e le persone in
loro e questo è vero se lo siamo
parlando di aziende o organizzazioni non profit
scuole anche famiglie e intere
società se vogliamo risolvere il conflitto
dobbiamo fare un po ‘di scavo, dobbiamo
guarda le strutture che mentono
sotto il conflitto e sto andando
darti un esempio e poi cinque passi
che puoi prendere per risolvere il conflitto
ovunque tu sia così un paio d’anni
fa un amministratore delegato mi ha portato a lavorare con due
Dirigenti li chiamerò Amy e
Bill e loro erano chiusi in una situazione seria
conflitto e l’amministratore delegato me lo ha descritto
come un problema di comunicazione e sembrava
qualcosa di simile
ora ho intervistato Amy, Bill e loro
mi ha detto una storia diversa
dalla loro descrizione il conflitto
in realtà sembrava più simile a loro
non l’ho visto come un problema di comunicazione
lo vedevano come differenze in
opinioni dipartimentali su come il lavoro
dovrebbe essere fatto nella società basata su
le loro convinzioni l’ una sull’altra
ruoli funzionali ma poi ho intervistato
I membri del team di Bill e Amy e altri
persone nell’organizzazione e si è rivelato
fuori che la situazione sembrava davvero
come questo puoi vedere quello sotto
quello che sembrava un po ‘come un
conflitto da persona a persona o a
conflitto dipartimentale abbiamo questi
strutture profondamente incorporate tra cui
tutto dalla storia dell’azienda e
norme culturali per i processi di lavoro e
procedure ora sembra irrealistico
incolpare gli individui e trattarli come
se hanno la responsabilità esclusiva di
conflitto quando puoi vedere che sono
davvero solo la punta del proverbiale
iceberg e sembra anche non realistico
pensa che possiamo venire con
soluzioni interpersonali semplicistiche come
mandando Amy e Bill a
formazione alla comunicazione o anche alla rabbia
classi di gestione non dobbiamo
scavare ciò che è sotto il conflitto e
portarla allo scoperto in modo da
può analizzare capire e iniziare a
risolvi il conflitto umano che è
costruendo sulla cima e ora sto andando a
darti cinque passaggi in modo da poter fare solo
quella
ovunque ci si trovi passo uno abbiamo bisogno di
escludere la sfortunata possibilità
che un singolo individuo disfunzionale
è in realtà la fonte di conflitto
Non intendo qualcuno che fa errori
Intendo qualcuno che è davvero un pericolo in
organizzazioni un esempio comune di questo
è qualcuno che è un bullo bullo no
avere l’autocoscienza da riconoscere
quando stanno facendo del male ad altre persone e
è molto difficile per loro rinunciare
qualunque tipo di comportamento cattivo loro
credo abbia funzionato per loro in passato
un secondo esempio comune del tipo di
persona disfunzionale che può essere veramente
la fonte del conflitto è qualcuno che lo è
un incompetente creano un sacco di confusione
a volte fingono di farsi un lavoro
e in altri casi potresti aver visto
persone promosse al di là delle loro capacità
ora la cosa fortunata del posto di lavoro
il conflitto è che è completamente
legittimo e appropriato da escludere
individui disfunzionali o trattare
con loro attraverso una combinazione di
coaching counseling e correttivo
azione quindi una volta che hai affrontato o
eliminato la tua persona disfunzionale
puoi andare al secondo passaggio e quello è
chiedere alle persone giuste il diritto
domande che potresti pensare di te
dovrebbe archiviarlo con le persone che lo sono
in controllo le persone che hanno potere e
stato ma non funziona perché
non sono abbastanza vicini al reale
azione invece devi intervistare il
persone che stanno vivendo eventi su
il terreno e hai bisogno di una gamma completa di
le loro opinioni perché anche se
cercheranno di darti il loro onesto
opinione ognuno per sua natura è
incompleto perché sono delimitati da
le loro esperienze individuali e le loro
percezioni quindi hai bisogno di una vasta gamma di
viste e che ti permette quando hai
l’ immagine completa per iniziare a vedere il
modelli e dinamiche operative
sotto e che tipo di domande
puoi chiedere qui sono alcuni che mi piace
uso
puoi dirmi cosa va bene qui
Qual è la cosa che ogni volta che
succede che ti fa impazzire c’è
qualcosa che ti aiuterebbe a fare il tuo
lavoro meglio e perché rimani se è così
sembra che ci siano così tanti problemi
qui quindi fammi ricapitolare escludiamo il
individuo disfunzionale e poi chiediamo
le persone giuste le domande giuste e
che ci consente di andare al terzo passaggio e
questo è assicurarsi che tutti siano
allineati che hanno una coerenza
comprensione di ciò che gli obiettivi sono
chi è responsabile di quali decisioni
e chi fa cosa a chi vorresti essere
stupito di quanti sinceri benintenzionati
le persone possono avere profondi disaccordi in merito
obiettivi e mezzi anche abbastanza ovvi
cose come chi ha autorità di bilancio e
chi ha la responsabilità per quale
le decisioni e chi può prendere il merito per
successo un esempio in uno dei miei clienti
un capo anziano assegnato sovrapposto
responsabilità per lo stesso territorio a
due diversi dirigenti questi due dirigenti
e le loro squadre hanno combattuto per un intero
anno su chi ha avuto modo di chiamare quali colpi
e per chi avrebbe preso la colpa
il calo delle prestazioni risulta umano
gruppo di risorse è venuto nel tentativo di
facilitare una tregua incoraggiare meglio
comportamento, ma fino al leader senior
sinistra e gli incarichi sovrapposti
è venuto completamente alla luce ed erano completamente
ridefinito non c’era alcun cambiamento perché
è molto difficile pensare che solo a
piccolo buon comportamento piacevolezza provando
più difficile farà la differenza
quando hai due diverse serie di piedi
in piedi nello stesso spazio
il quarto passo è trovare gli alleati
livelli nell’organizzazione per aiutarti
implementare il cambiamento perché anche se
hai escluso il disfunzionale
individui e hai chiesto il giusto
le persone le domande giuste e tu hai
allineato intorno agli obiettivi e ai mezzi
se non hai una massa critica di
la partecipazione non è sostanziale
succederà a uno dei miei clienti
c’era un conflitto persistente nel
squadra esecutiva stessa mi stava facilitando
un gruppo di manager di medio livello e questi
le persone avevano davvero bisogno di lavorare
fatto in modo che fossero disposti a lavorare su
concrete soluzioni pratiche insieme a
modi in cui i loro capi non erano finiti
tempo siamo riusciti a costruire ponti
attraverso i vari dipartimenti questi
gli alleati hanno comunicato i concetti a
le loro squadre e alla fine erano
in grado di iniziare a gestire fino in che modo
ha creato migliori prestazioni migliori
produttività e decisamente migliore
comportamento anche all’interno del gruppo dirigente
e il quinto passo insegna nuove abitudini per
gestire le differenze di cui ho parlato
i problemi con le strutture e come tu
devo riconoscerli e quali sono i loro
l’impatto può essere, ma di volta in volta
le persone hanno un rapporto interpersonale significativo
problemi di comunicazione quindi fa solo
senso di insegnare alcune nuove tecniche e
abitudini che possono aiutare le persone a gestire
i sentimenti forti e stressanti
pensando che il conflitto porta con sé
qui ci sono solo alcune delle abitudini
insegnare ai miei clienti viene chiamato il primo
ascolto di lucertole, lo ricordo ai clienti
il nostro amigdala, il nostro antico cervello di lucertola
interpreta i segnali emozionali muti come se
erano presenti anche pericoli fisici
prima di avere la possibilità di a
cosa sta succedendo o interpretarli
logicamente li incoraggio a riconsiderare
quello che hanno appena detto o stanno pianificando
per dire alla loro controparte in conflitto
e pensare a cosa succederà quando
quella controparte filtra il
conversazione attraverso il loro cervello di lucertola
quali idee sbagliate potrebbero emergere
impreciso
credenze negative cosa potrebbe essere
male interpretato anche perfettamente
le intenzioni ci sono modi per riformulare
quei negativi in modo che il prossimo
la conversazione può essere più persuasiva e
più positivo quindi abbiamo il male
la logica di controllo quando qualcuno ci dà fastidio noi
tendono a pensare a loro come a una persona cattiva
così quando i clienti si lamentano del cattivo
le persone con cui lavorano hanno chiesto loro
in particolare se pensano il loro
la controparte è cattiva e questa è la parola
Io uso perché è così forte no no loro
devo fare un passo indietro non è davvero cattiva
lei è solo fastidiosa
così poi premo un po ‘di più
e mi chiedo perché mai una persona intelligente fare
una cosa così stupida questo che porta
la domanda aiuta le persone a riconsiderare ciò che è
davvero andando avanti con quel fastidioso
persona e a volte in aggiunta al
spiegazioni alternative per quello che loro
significava che potevano persino svilupparne alcuni
compassione per le persone fastidiose
situazione perché dopotutto quando noi
etichettare il comportamento come cattivo e stupido
di solito viene da una qualche forma di
pressione paura o minaccia e poi il mio
i preferiti sono queste carte elefanti
a volte c’è qualcosa di importante
e vero che deve essere detto ma è
troppo a disagio
la maggior parte di noi non vogliono essere quello di
metti qualcuno sul posto che non ci piace
Dì qualcosa che sembra poco gentile che può
sentirsi come un rischio reale da mettere
soggetti indiscussi sul tavolo I
distribuisci questi cavi d’ elefante al mio
agevolazioni
quando c’è qualcosa di importante da fare
non detto nessuno nella stanza può giocare un
carta dell’elefante Ho clienti che lo sono
facendo questi anni più tardi l’atto stesso di
giocare la carta aumenta la possibilità
con altre persone che capiscono il
significato che è possibile discutere di argomenti
che in precedenza sarebbe stato
ok inammissibile, quindi abbiamo escluso
persone disfunzionali che abbiamo chiesto
le persone giuste le domande giuste
ci siamo assicurati di avere l’allineamento
abbiamo cercato alleati per aiutarci
implementare il cambiamento e abbiamo insegnato
alcune tecniche specifiche in modo che le persone si sentano
che hanno un modo migliore di
comunicare tra loro ora lasciami
ti dico che stai lavorando a questi cinque
passi non è facile ci vuole coraggio e
impegno ci vuole un po ‘di umorismo e
ci vuole un mucchio di sforzi per ottenere
trazione sul conflitto persistente ma se
aiuteremo mai le nostre scuole
i nostri luoghi di lavoro e il nostro civico
le organizzazioni funzionano meglio se vogliamo
per aiutare le persone a fare il vero
contributo che possono avere
scoprire e capire cosa è veramente
sotto qualsiasi conflitto in qualsiasi situazione
allora possiamo aiutare le persone a lavorare insieme
con successo a beneficio di tutti
ovunque siamo
grazie
[Applausi]
qualcosa che accade tra le persone
dopotutto chi è lì quando le cose vanno
persone e persone sbagliate possono essere molto
fastidioso ma sono davvero solo il
parte della storia che è più facile da vedere
in quasi 30 anni di lavoro con
impiegati ad ogni livello dal magazzino
collaboratori e rappresentanti di servizio ai CEO che ho
visto più e più volte cosa succede quando noi
tenere la convinzione errata che il conflitto
non esisterebbe se quelle persone fastidiose
si sarebbero semplicemente messi insieme e
risolviamo le cose sfortunatamente quando noi
operare fuori da quella convinzione a cui tendiamo
dire e fare cose che causano conflitto
persistono e creano ancora più danni
a entrambe le organizzazioni e le persone in
loro e questo è vero se lo siamo
parlando di aziende o organizzazioni non profit
scuole anche famiglie e intere
società se vogliamo risolvere il conflitto
dobbiamo fare un po ‘di scavo, dobbiamo
guarda le strutture che mentono
sotto il conflitto e sto andando
darti un esempio e poi cinque passi
che puoi prendere per risolvere il conflitto
ovunque tu sia così un paio d’anni
fa un amministratore delegato mi ha portato a lavorare con due
Dirigenti li chiamerò Amy e
Bill e loro erano chiusi in una situazione seria
conflitto e l’amministratore delegato me lo ha descritto
come un problema di comunicazione e sembrava
qualcosa di simile
ora ho intervistato Amy, Bill e loro
mi ha detto una storia diversa
dalla loro descrizione il conflitto
in realtà sembrava più simile a loro
non l’ho visto come un problema di comunicazione
lo vedevano come differenze in
opinioni dipartimentali su come il lavoro
dovrebbe essere fatto nella società basata su
le loro convinzioni l’ una sull’altra
ruoli funzionali ma poi ho intervistato
I membri del team di Bill e Amy e altri
persone nell’organizzazione e si è rivelato
fuori che la situazione sembrava davvero
come questo puoi vedere quello sotto
quello che sembrava un po ‘come un
conflitto da persona a persona o a
conflitto dipartimentale abbiamo questi
strutture profondamente incorporate tra cui
tutto dalla storia dell’azienda e
norme culturali per i processi di lavoro e
procedure ora sembra irrealistico
incolpare gli individui e trattarli come
se hanno la responsabilità esclusiva di
conflitto quando puoi vedere che sono
davvero solo la punta del proverbiale
iceberg e sembra anche non realistico
pensa che possiamo venire con
soluzioni interpersonali semplicistiche come
mandando Amy e Bill a
formazione alla comunicazione o anche alla rabbia
classi di gestione non dobbiamo
scavare ciò che è sotto il conflitto e
portarla allo scoperto in modo da
può analizzare capire e iniziare a
risolvi il conflitto umano che è
costruendo sulla cima e ora sto andando a
darti cinque passaggi in modo da poter fare solo
quella
ovunque ci si trovi passo uno abbiamo bisogno di
escludere la sfortunata possibilità
che un singolo individuo disfunzionale
è in realtà la fonte di conflitto
Non intendo qualcuno che fa errori
Intendo qualcuno che è davvero un pericolo in
organizzazioni un esempio comune di questo
è qualcuno che è un bullo bullo no
avere l’autocoscienza da riconoscere
quando stanno facendo del male ad altre persone e
è molto difficile per loro rinunciare
qualunque tipo di comportamento cattivo loro
credo abbia funzionato per loro in passato
un secondo esempio comune del tipo di
persona disfunzionale che può essere veramente
la fonte del conflitto è qualcuno che lo è
un incompetente creano un sacco di confusione
a volte fingono di farsi un lavoro
e in altri casi potresti aver visto
persone promosse al di là delle loro capacità
ora la cosa fortunata del posto di lavoro
il conflitto è che è completamente
legittimo e appropriato da escludere
individui disfunzionali o trattare
con loro attraverso una combinazione di
coaching counseling e correttivo
azione quindi una volta che hai affrontato o
eliminato la tua persona disfunzionale
puoi andare al secondo passaggio e quello è
chiedere alle persone giuste il diritto
domande che potresti pensare di te
dovrebbe archiviarlo con le persone che lo sono
in controllo le persone che hanno potere e
stato ma non funziona perché
non sono abbastanza vicini al reale
azione invece devi intervistare il
persone che stanno vivendo eventi su
il terreno e hai bisogno di una gamma completa di
le loro opinioni perché anche se
cercheranno di darti il loro onesto
opinione ognuno per sua natura è
incompleto perché sono delimitati da
le loro esperienze individuali e le loro
percezioni quindi hai bisogno di una vasta gamma di
viste e che ti permette quando hai
l’ immagine completa per iniziare a vedere il
modelli e dinamiche operative
sotto e che tipo di domande
puoi chiedere qui sono alcuni che mi piace
uso
puoi dirmi cosa va bene qui
Qual è la cosa che ogni volta che
succede che ti fa impazzire c’è
qualcosa che ti aiuterebbe a fare il tuo
lavoro meglio e perché rimani se è così
sembra che ci siano così tanti problemi
qui quindi fammi ricapitolare escludiamo il
individuo disfunzionale e poi chiediamo
le persone giuste le domande giuste e
che ci consente di andare al terzo passaggio e
questo è assicurarsi che tutti siano
allineati che hanno una coerenza
comprensione di ciò che gli obiettivi sono
chi è responsabile di quali decisioni
e chi fa cosa a chi vorresti essere
stupito di quanti sinceri benintenzionati
le persone possono avere profondi disaccordi in merito
obiettivi e mezzi anche abbastanza ovvi
cose come chi ha autorità di bilancio e
chi ha la responsabilità per quale
le decisioni e chi può prendere il merito per
successo un esempio in uno dei miei clienti
un capo anziano assegnato sovrapposto
responsabilità per lo stesso territorio a
due diversi dirigenti questi due dirigenti
e le loro squadre hanno combattuto per un intero
anno su chi ha avuto modo di chiamare quali colpi
e per chi avrebbe preso la colpa
il calo delle prestazioni risulta umano
gruppo di risorse è venuto nel tentativo di
facilitare una tregua incoraggiare meglio
comportamento, ma fino al leader senior
sinistra e gli incarichi sovrapposti
è venuto completamente alla luce ed erano completamente
ridefinito non c’era alcun cambiamento perché
è molto difficile pensare che solo a
piccolo buon comportamento piacevolezza provando
più difficile farà la differenza
quando hai due diverse serie di piedi
in piedi nello stesso spazio
il quarto passo è trovare gli alleati
livelli nell’organizzazione per aiutarti
implementare il cambiamento perché anche se
hai escluso il disfunzionale
individui e hai chiesto il giusto
le persone le domande giuste e tu hai
allineato intorno agli obiettivi e ai mezzi
se non hai una massa critica di
la partecipazione non è sostanziale
succederà a uno dei miei clienti
c’era un conflitto persistente nel
squadra esecutiva stessa mi stava facilitando
un gruppo di manager di medio livello e questi
le persone avevano davvero bisogno di lavorare
fatto in modo che fossero disposti a lavorare su
concrete soluzioni pratiche insieme a
modi in cui i loro capi non erano finiti
tempo siamo riusciti a costruire ponti
attraverso i vari dipartimenti questi
gli alleati hanno comunicato i concetti a
le loro squadre e alla fine erano
in grado di iniziare a gestire fino in che modo
ha creato migliori prestazioni migliori
produttività e decisamente migliore
comportamento anche all’interno del gruppo dirigente
e il quinto passo insegna nuove abitudini per
gestire le differenze di cui ho parlato
i problemi con le strutture e come tu
devo riconoscerli e quali sono i loro
l’impatto può essere, ma di volta in volta
le persone hanno un rapporto interpersonale significativo
problemi di comunicazione quindi fa solo
senso di insegnare alcune nuove tecniche e
abitudini che possono aiutare le persone a gestire
i sentimenti forti e stressanti
pensando che il conflitto porta con sé
qui ci sono solo alcune delle abitudini
insegnare ai miei clienti viene chiamato il primo
ascolto di lucertole, lo ricordo ai clienti
il nostro amigdala, il nostro antico cervello di lucertola
interpreta i segnali emozionali muti come se
erano presenti anche pericoli fisici
prima di avere la possibilità di a
cosa sta succedendo o interpretarli
logicamente li incoraggio a riconsiderare
quello che hanno appena detto o stanno pianificando
per dire alla loro controparte in conflitto
e pensare a cosa succederà quando
quella controparte filtra il
conversazione attraverso il loro cervello di lucertola
quali idee sbagliate potrebbero emergere
impreciso
credenze negative cosa potrebbe essere
male interpretato anche perfettamente
le intenzioni ci sono modi per riformulare
quei negativi in modo che il prossimo
la conversazione può essere più persuasiva e
più positivo quindi abbiamo il male
la logica di controllo quando qualcuno ci dà fastidio noi
tendono a pensare a loro come a una persona cattiva
così quando i clienti si lamentano del cattivo
le persone con cui lavorano hanno chiesto loro
in particolare se pensano il loro
la controparte è cattiva e questa è la parola
Io uso perché è così forte no no loro
devo fare un passo indietro non è davvero cattiva
lei è solo fastidiosa
così poi premo un po ‘di più
e mi chiedo perché mai una persona intelligente fare
una cosa così stupida questo che porta
la domanda aiuta le persone a riconsiderare ciò che è
davvero andando avanti con quel fastidioso
persona e a volte in aggiunta al
spiegazioni alternative per quello che loro
significava che potevano persino svilupparne alcuni
compassione per le persone fastidiose
situazione perché dopotutto quando noi
etichettare il comportamento come cattivo e stupido
di solito viene da una qualche forma di
pressione paura o minaccia e poi il mio
i preferiti sono queste carte elefanti
a volte c’è qualcosa di importante
e vero che deve essere detto ma è
troppo a disagio
la maggior parte di noi non vogliono essere quello di
metti qualcuno sul posto che non ci piace
Dì qualcosa che sembra poco gentile che può
sentirsi come un rischio reale da mettere
soggetti indiscussi sul tavolo I
distribuisci questi cavi d’ elefante al mio
agevolazioni
quando c’è qualcosa di importante da fare
non detto nessuno nella stanza può giocare un
carta dell’elefante Ho clienti che lo sono
facendo questi anni più tardi l’atto stesso di
giocare la carta aumenta la possibilità
con altre persone che capiscono il
significato che è possibile discutere di argomenti
che in precedenza sarebbe stato
ok inammissibile, quindi abbiamo escluso
persone disfunzionali che abbiamo chiesto
le persone giuste le domande giuste
ci siamo assicurati di avere l’allineamento
abbiamo cercato alleati per aiutarci
implementare il cambiamento e abbiamo insegnato
alcune tecniche specifiche in modo che le persone si sentano
che hanno un modo migliore di
comunicare tra loro ora lasciami
ti dico che stai lavorando a questi cinque
passi non è facile ci vuole coraggio e
impegno ci vuole un po ‘di umorismo e
ci vuole un mucchio di sforzi per ottenere
trazione sul conflitto persistente ma se
aiuteremo mai le nostre scuole
i nostri luoghi di lavoro e il nostro civico
le organizzazioni funzionano meglio se vogliamo
per aiutare le persone a fare il vero
contributo che possono avere
scoprire e capire cosa è veramente
sotto qualsiasi conflitto in qualsiasi situazione
allora possiamo aiutare le persone a lavorare insieme
con successo a beneficio di tutti
ovunque siamo
grazie
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