tu
i messaggi di semi donna sono i dettagli
diverso ma le storie suonano grosso modo
lo stesso Vanno qualcosa di simile
Sarah questa cosa sta accadendo a
lavoro sono uno dei dipendenti senior ma
Mi hanno chiesto di pianificare l’ufficio
feste di compleanno ero l’unico che loro
ha chiesto ancora un altro messaggio inizia forse
questo non significa altro che dopo a
anno di lavoro su questa relazione hanno lasciato
il mio nome quando è stato presentato al nostro
squadra esecutiva faccio la maggior parte del lavoro ma
il mio era l’unico nome che non era
lì la parte successiva del messaggio
di solito si legge che si tratta di un genere
cosa o è solo me è probabilmente
solo io giusto è probabilmente solo me è un
ritornello familiare a cui lo dicevo
me stesso è un po ‘sorprendente perché
in molti modi sono uno dei più fortunati
Ho avuto un ruolo da modella madre madre
perseguito un master quando lei
non era previsto e lei ha avuto il suo
pratica privata per decenni
mio padre ha visto come diverse aspettative
sono per ragazzi e ragazze e mi hanno incoraggiato
perseguire i miei progetti e concentrarmi
sulla scrittura per avere una voce mia
l’educazione aveva tutti i segni di a
Sheryl Sandberg ha approvato la vita che non ero
dovrebbe essere uno di quelli che ha detto
probabilmente sono solo io qualche anno fa
aveva un lavoro da sogno femminista aziendale
il lancio di una società nazionale
iniziativa per reclutare più donne
impiegati nel settore finanziario ma
prima ho dovuto ottenere il firmato
supporto di tutti i capi dipartimento così
trascorso mesi a perfezionare la proposta
presentato e ha vinto il sostegno di
quasi tutti ma in questa squadra lì
eravamo due uomini che chiameremo Howard e Tom
Howard non voleva tornare da me
gli ho mandato un’email sulla proposta che ho lasciato
I miei messaggi in segreteria mi farebbero rotolare indietro la sedia
e avanti durante le riunioni cercando di fare
il contatto visivo con Howard che avrebbe appena preso
fuori il suo telefono e iniziare a scorrere e
poi ho iniziato a chiedermi se lo fossi
stato abbastanza diplomatica che la posta elettronica anche
esigente in quella voicemail fa Howard
odio questa proposta o sono solo io
esagerando è probabilmente solo io
pensato e poi un giorno sto camminando
in fondo al corridoio e qui viene Howard lui è
tenere un pacchetto di carte mi vede e
luci accese
dice che Sarah Tom gli ha appena mandato un’email a
io dovresti dare un’occhiata è a
proposta per noi di reclutare più donne I
penso che Tom sia davvero una grande idea qui
e dovremmo mettercene tutti dietro Howard
procede a restituire la mia proposta a
me e mi spiega i molti meriti di
quello che ho scritto Howard non è mai stato contro
reclutare più donne, ma aveva bisogno di farlo
sentire da un uomo perché è stato importante
assumere più donne e come questa scena ha giocato
non ho detto niente
la donna che era stata allevata per usarla
la voce non disse nulla perché lo sapevo
in qualche modo che ero ospite in un posto
quello non era pensato per me e così invece
di mettere in discussione il mio ambiente mi
mi sono interrogato volevo sapere come
così tante donne di talento che hanno lavorato a lungo
ore e iniziato la loro carriera con
tutta la fiducia si è allenata in questo
tipo di insicurezza che li fa dire
probabilmente sono solo io e poi un giorno
ha cliccato su un mio amico necessario
qualcuno a guardare sua figlia così sono
andando a fare una passeggiata con questa ragazza
e vede un gruppo di ragazzi suonare
baseball e lei è
appena Giocherò il baseball non softball
e ho detto oh perché ti piace il baseball
di più e lei ha detto di no perché sarò un
ragazzo
e all’inizio penso a ragazzi wow
sai già cosa significa essere trans e
siamo venuti finora e come è sapere che
pensa al genere e quindi le ho chiesto di farlo
questo perché ti senti come se fossi un ragazzo
e lei disse di no ma nessuno ascolta
le ragazze ascoltano i ragazzi, quindi voglio
sii un ragazzo quando una bambina di otto anni
guarda gli adulti in cui vede un futuro
che sa che non sarà ascoltata come
è che ancora possibile non sono cose
ottenere migliori opportunità per le donne
sono aumentati negli ultimi 50 anni
ma negli ultimi dieci anni il progresso è
in fase di stallo
gli esperti hanno precedentemente identificato 2059
come l’anno il divario salariale si chiuderebbe ma
nel settembre di quest’anno
questi stessi esperti lo hanno annunciato
secondo i dati più attuali sarà
dobbiamo adattare le nostre aspettative al
anno 21 19
101 anni da ora guardando oltre il
il divario salariale le donne sono ancora
ricevono sottorappresentati nella leadership
meno accesso ai senior leader e lo sono
lasciando i settori in più rapida crescita come
come tecnologia al 45 percento più alta di
gli uomini citano la cultura come la ragione principale
quindi cosa abbiamo fatto per affrontare
disuguaglianza di genere perché non funziona
molte aziende pensano che stiano affrontando
il problema perché forniscono
formazione di otto miliardi di dollari
formazione di un anno secondo gli studi
dall’Harvard Business Review il
gli stessi studi concludono anche che questi
i corsi di formazione non funzionano spesso con un ritorno di fiamma
ricerca di monitoraggio delle assunzioni e
promozione
pratiche di 830 aziende sul
corso di 30 anni ha trovato che gli uomini bianchi
a chi viene chiesto di andare alla diversità
gli allenamenti tendono a ribellarsi assumendo e
promuovere meno donne e meno
minoranze l’altra soluzione è stata
chiedere alle donne di cambiare le proprie
comportamento di inclinarsi per sedersi al tavolo
negoziare tutte le volte che gli uomini oh e ottenere
più donne di formazione attualmente hanno guadagnato il
la maggioranza dei laureati sovraperforma
i loro colleghi in capacità di leadership chiave e
gestiscono attività che superano le prestazioni
la competizione non sembra
educazione o abilità o senso degli affari
sono il problema
abbiamo già il potere sufficiente per fare
un impatto sulle imprese che sono
pronti questi approcci non riescono ad affrontare
il principale problema sistemico inconscio
pregiudizio
abbiamo tutti dei pregiudizi , va bene è alloggiato
nel nostro amigdala continua a ticchettare
quando andiamo a lavorare
il pregiudizio influenza quanto mi piaci come me
credi di essere capace e anche come
molto spazio penso che tu prenda la Geena
Davis Institute ha condotto uno studio su
folla e ha scoperto che quando le donne si inventano
Il 17% di un gruppo è percepito da tutti
generi come comprendente metà del gruppo
quando colpiscono il 33 % di donne sono
percepito come la maggioranza grazie in parte
al movimento dei me2 consapevolezza del genere
il pregiudizio si è diffuso ma le molestie
le storie che hanno fatto notizia sono solo una
pezzo non devi molestare una donna
per limitare la sua carriera ai messaggi delle donne
mi ha mandato non si tratta di essere molestato
sono tollerati sul posto di lavoro
ma non sono valutati, io no
conosci qualcuno che abbia mai detto di sapere
quello che amo del mio datore di lavoro è giusto
tollerami così bene che mi sento così tollerato
per rompere l’inerzia dobbiamo prendere un
un passo oltre anche me
oltre il semplice essere tollerati come donne nostre
organizzazione ha deciso di affrontare il
problema in due modi prima se siamo tutti
i nostri luoghi di lavoro devono essere attivi
anti-bias dal design non provando a
cambia mentalità un allenamento alla volta
così il nostro team ha iniziato identificando finita
100 leve culturali che possono essere regolate
per contrastare l’impatto del pregiudizio che abbiamo trovato
che piccole modifiche possono portare a grandi dimensioni
cambiamenti e costano molto meno di
otto miliardi di dollari quindi cosa hanno fatto questi
piccoli ritocchi assomigliano a una donna
ha chiesto di dichiarare il suo genere prima di riempire
eseguire una domanda di lavoro o eseguire un
test relativo alle competenze che lei esegue peggio
che se non le fosse richiesto
in primo luogo, quindi, come possono evitare le imprese
attivando questo pregiudizio auto stereotipato
sposta la casella di controllo del genere alla fine di
l’ esempio di applicazione due in a
indagine nazionale che abbiamo condotto uomini
era il 50% in più di probabilità di dichiarare
avevano ricevuto più frequenti
valutazioni nel corso dell’ultimo
anno rispetto a uno solo annuale
rivedere ecco perché questo è importante
La rivista Fortune ha esaminato la performance
evals attraverso le industrie e ha rilevato che
critiche come questa relative a
personalità ma non abilità legate al lavoro
è apparso nel 71 dei novantaquattro all’anno
recensioni ricevute da donne degli ottanta
tre recensioni ricevute da uomini
la critica della personalità si è presentata due volte
ma nelle aziende che conducono molto
più brevi recensioni molto frequenti dicono
concentrazioni settimanali di cinque minuti focalizzate
su progetti specifici la personalità
la critica svanisce e il percepito
il divario di prestazioni tra uomini e donne è
quasi inesistente, mentre le recensioni annuali
fare affidamento sulle impressioni generali che sono
come piatti di Petri per pregiudizi brevi
valutazioni obiettivamente focalizzate
eliminare questa zona grigia di base di sentimenti
ora alcune aziende sono consapevolmente
prendendo questi provvedimenti per contrastare l’impatto
di pregiudizi mentre altri fanno semplicemente un buon lavoro
di pubblicità che volevamo scoprire
chi in realtà sta facendo bene così noi
metti un sondaggio su Facebook abbiamo chiesto alle donne
e workshop su come stavano scegliendo
datori di lavoro in cui sarebbero valutati i
risposta più comune che abbiamo sentito io
google it
quindi l’abbiamo cercato su google
in particolare abbiamo cercato su Google i migliori datori di lavoro
per una donna in tecnologia i nostri risultati hanno mostrato
tre elenchi completamente diversi uno
il business si presenta come il principale datore di lavoro
una lista non appare affatto attiva
un altro alcune liste non offrono criteri e
alcuni sono gli annunci acquistati per cui sono stati pagati
dipendenti e datori di lavoro vogliono entrambi chiaro
parametri che vanno oltre il bene
intenzioni la certificazione di piombo
ha dato alle aziende questa chiarezza in giro
gestione ambientale delineando
i passi esatti di cui hanno bisogno per prendere
certificazione che volevamo alle imprese
avere questo tipo di libro di esercizi per il genere
equità così per il nostro secondo atto che abbiamo preso
ciò che abbiamo imparato provandoli
leve culturali abbiamo collaborato con il
Università di Washington e ha creato il
prima certificazione standardizzata per
equità di genere e noi aziende
grazie per creare questo standard che avevamo
per imparare cosa conta e cosa no
abbiamo scoperto che ciò che conta non lo è
la percentuale totale di dipendenti di sesso femminile
o il numero di membri del consiglio di amministrazione che sono
quelle femminili sono ciò che chiamiamo vanità
metriche che possono essere acquistate
mentre la cultura all’interno può ancora essere
fuori equilibrio i fattori che contano
e quello che dovrebbe essere misurato sono sotto
la superficie per esempio anche in
le organizzazioni erano pari percentuali di
donne e uomini affermano di aver avuto
l’accesso a un mentore sono i mentori degli uomini
più probabilità di essere in posizioni di alto livello
rivedere i nostri risultati del sondaggio erano gli uomini
il doppio delle probabilità di dichiarare di essere stato
offerto l’opportunità di fare ombra a qualcuno
in un ruolo da senior a cui siamo abituati
ascoltando il divario salariale nascosto
Lacune di opportunità come queste sono proprio come
influente quindi quando si valuta a
la cultura aziendale misuriamo queste lacune
tra esperienze maschili e femminili
e più piccolo è il divario più equità
centro della cultura abbiamo anche cercato
i nostri risultati per gli inquilini di
cultura del posto di lavoro che sono più
importante per gli uomini e il più importante per
le donne abbiamo imparato che solo tre fattori
consistentemente importante per gli uomini mentre a
dozzina di cose per le donne e l’unica quota
uno in comune in cima alla lista per a
donna ha pagato l’assegno familiare per la cura della salute
a carico
e sentendo che le loro idee sono ascoltate
e loro sono correttamente accreditati per loro
questi sono alcuni dei centottanta
otto indicatori che determinano se
o non è un organizzazione soddisfa il nostro
standard quantitativo per il posto di lavoro
uguaglianza basata sui dati che contano
questi sono i fattori per creare a
cultura dell’equità che dura non solo
per un mese o per un quarto ma per
anni quindi dove ci lascia questo
le donne nella forza lavoro oggi sono
costantemente detto che puoi essere qualsiasi cosa tu
vuoi ora tocca a te donne di colore
per chi il divario salariale è ancora più grande
l’ho sentito i due terzi di
lavoratori con salario minimo che sono donne
sentito i lavoratori che non si identificano come
maschio o femmina e nascondono la loro identità
al lavoro l’hanno sentito se riescono a sentire
puoi essere tutto ciò che vuoi ora è finito
a voi credo che sia tempo per il nostro
le aziende a sentirlo anche eliminando
pregiudizi sul posto di lavoro è un ordine alto
ma non possiamo permetterci di lasciare metà del nostro
la gente continua ad essere ignorata dai miei amici
la figlia di otto anni ha circa a
dieci anni prima che lei entri nel
forza lavoro e mi chiedo se farà parte
di un’altra generazione di donne rimaste
dietro chiedendo è solo io o volontà
siamo pronti per lei abbiamo rotto il
codice due pregiudizi inconsci
abbiamo fornito alle aziende un quadro per
le aziende reali di cambiamento possono essere qualsiasi cosa
vogliono ora tocca a loro grazie
tu
i messaggi di semi donna sono i dettagli
diverso ma le storie suonano grosso modo
lo stesso Vanno qualcosa di simile
Sarah questa cosa sta accadendo a
lavoro sono uno dei dipendenti senior ma
Mi hanno chiesto di pianificare l’ufficio
feste di compleanno ero l’unico che loro
ha chiesto ancora un altro messaggio inizia forse
questo non significa altro che dopo a
anno di lavoro su questa relazione hanno lasciato
il mio nome quando è stato presentato al nostro
squadra esecutiva faccio la maggior parte del lavoro ma
il mio era l’unico nome che non era
lì la parte successiva del messaggio
di solito si legge che si tratta di un genere
cosa o è solo me è probabilmente
solo io giusto è probabilmente solo me è un
ritornello familiare a cui lo dicevo
me stesso è un po ‘sorprendente perché
in molti modi sono uno dei più fortunati
Ho avuto un ruolo da modella madre madre
perseguito un master quando lei
non era previsto e lei ha avuto il suo
pratica privata per decenni
mio padre ha visto come diverse aspettative
sono per ragazzi e ragazze e mi hanno incoraggiato
perseguire i miei progetti e concentrarmi
sulla scrittura per avere una voce mia
l’educazione aveva tutti i segni di a
Sheryl Sandberg ha approvato la vita che non ero
dovrebbe essere uno di quelli che ha detto
probabilmente sono solo io qualche anno fa
aveva un lavoro da sogno femminista aziendale
il lancio di una società nazionale
iniziativa per reclutare più donne
impiegati nel settore finanziario ma
prima ho dovuto ottenere il firmato
supporto di tutti i capi dipartimento così
trascorso mesi a perfezionare la proposta
presentato e ha vinto il sostegno di
quasi tutti ma in questa squadra lì
eravamo due uomini che chiameremo Howard e Tom
Howard non voleva tornare da me
gli ho mandato un’email sulla proposta che ho lasciato
I miei messaggi in segreteria mi farebbero rotolare indietro la sedia
e avanti durante le riunioni cercando di fare
il contatto visivo con Howard che avrebbe appena preso
fuori il suo telefono e iniziare a scorrere e
poi ho iniziato a chiedermi se lo fossi
stato abbastanza diplomatica che la posta elettronica anche
esigente in quella voicemail fa Howard
odio questa proposta o sono solo io
esagerando è probabilmente solo io
pensato e poi un giorno sto camminando
in fondo al corridoio e qui viene Howard lui è
tenere un pacchetto di carte mi vede e
luci accese
dice che Sarah Tom gli ha appena mandato un’email a
io dovresti dare un’occhiata è a
proposta per noi di reclutare più donne I
penso che Tom sia davvero una grande idea qui
e dovremmo mettercene tutti dietro Howard
procede a restituire la mia proposta a
me e mi spiega i molti meriti di
quello che ho scritto Howard non è mai stato contro
reclutare più donne, ma aveva bisogno di farlo
sentire da un uomo perché è stato importante
assumere più donne e come questa scena ha giocato
non ho detto niente
la donna che era stata allevata per usarla
la voce non disse nulla perché lo sapevo
in qualche modo che ero ospite in un posto
quello non era pensato per me e così invece
di mettere in discussione il mio ambiente mi
mi sono interrogato volevo sapere come
così tante donne di talento che hanno lavorato a lungo
ore e iniziato la loro carriera con
tutta la fiducia si è allenata in questo
tipo di insicurezza che li fa dire
probabilmente sono solo io e poi un giorno
ha cliccato su un mio amico necessario
qualcuno a guardare sua figlia così sono
andando a fare una passeggiata con questa ragazza
e vede un gruppo di ragazzi suonare
baseball e lei è
appena Giocherò il baseball non softball
e ho detto oh perché ti piace il baseball
di più e lei ha detto di no perché sarò un
ragazzo
e all’inizio penso a ragazzi wow
sai già cosa significa essere trans e
siamo venuti finora e come è sapere che
pensa al genere e quindi le ho chiesto di farlo
questo perché ti senti come se fossi un ragazzo
e lei disse di no ma nessuno ascolta
le ragazze ascoltano i ragazzi, quindi voglio
sii un ragazzo quando una bambina di otto anni
guarda gli adulti in cui vede un futuro
che sa che non sarà ascoltata come
è che ancora possibile non sono cose
ottenere migliori opportunità per le donne
sono aumentati negli ultimi 50 anni
ma negli ultimi dieci anni il progresso è
in fase di stallo
gli esperti hanno precedentemente identificato 2059
come l’anno il divario salariale si chiuderebbe ma
nel settembre di quest’anno
questi stessi esperti lo hanno annunciato
secondo i dati più attuali sarà
dobbiamo adattare le nostre aspettative al
anno 21 19
101 anni da ora guardando oltre il
il divario salariale le donne sono ancora
ricevono sottorappresentati nella leadership
meno accesso ai senior leader e lo sono
lasciando i settori in più rapida crescita come
come tecnologia al 45 percento più alta di
gli uomini citano la cultura come la ragione principale
quindi cosa abbiamo fatto per affrontare
disuguaglianza di genere perché non funziona
molte aziende pensano che stiano affrontando
il problema perché forniscono
formazione di otto miliardi di dollari
formazione di un anno secondo gli studi
dall’Harvard Business Review il
gli stessi studi concludono anche che questi
i corsi di formazione non funzionano spesso con un ritorno di fiamma
ricerca di monitoraggio delle assunzioni e
promozione
pratiche di 830 aziende sul
corso di 30 anni ha trovato che gli uomini bianchi
a chi viene chiesto di andare alla diversità
gli allenamenti tendono a ribellarsi assumendo e
promuovere meno donne e meno
minoranze l’altra soluzione è stata
chiedere alle donne di cambiare le proprie
comportamento di inclinarsi per sedersi al tavolo
negoziare tutte le volte che gli uomini oh e ottenere
più donne di formazione attualmente hanno guadagnato il
la maggioranza dei laureati sovraperforma
i loro colleghi in capacità di leadership chiave e
gestiscono attività che superano le prestazioni
la competizione non sembra
educazione o abilità o senso degli affari
sono il problema
abbiamo già il potere sufficiente per fare
un impatto sulle imprese che sono
pronti questi approcci non riescono ad affrontare
il principale problema sistemico inconscio
pregiudizio
abbiamo tutti dei pregiudizi , va bene è alloggiato
nel nostro amigdala continua a ticchettare
quando andiamo a lavorare
il pregiudizio influenza quanto mi piaci come me
credi di essere capace e anche come
molto spazio penso che tu prenda la Geena
Davis Institute ha condotto uno studio su
folla e ha scoperto che quando le donne si inventano
Il 17% di un gruppo è percepito da tutti
generi come comprendente metà del gruppo
quando colpiscono il 33 % di donne sono
percepito come la maggioranza grazie in parte
al movimento dei me2 consapevolezza del genere
il pregiudizio si è diffuso ma le molestie
le storie che hanno fatto notizia sono solo una
pezzo non devi molestare una donna
per limitare la sua carriera ai messaggi delle donne
mi ha mandato non si tratta di essere molestato
sono tollerati sul posto di lavoro
ma non sono valutati, io no
conosci qualcuno che abbia mai detto di sapere
quello che amo del mio datore di lavoro è giusto
tollerami così bene che mi sento così tollerato
per rompere l’inerzia dobbiamo prendere un
un passo oltre anche me
oltre il semplice essere tollerati come donne nostre
organizzazione ha deciso di affrontare il
problema in due modi prima se siamo tutti
i nostri luoghi di lavoro devono essere attivi
anti-bias dal design non provando a
cambia mentalità un allenamento alla volta
così il nostro team ha iniziato identificando finita
100 leve culturali che possono essere regolate
per contrastare l’impatto del pregiudizio che abbiamo trovato
che piccole modifiche possono portare a grandi dimensioni
cambiamenti e costano molto meno di
otto miliardi di dollari quindi cosa hanno fatto questi
piccoli ritocchi assomigliano a una donna
ha chiesto di dichiarare il suo genere prima di riempire
eseguire una domanda di lavoro o eseguire un
test relativo alle competenze che lei esegue peggio
che se non le fosse richiesto
in primo luogo, quindi, come possono evitare le imprese
attivando questo pregiudizio auto stereotipato
sposta la casella di controllo del genere alla fine di
l’ esempio di applicazione due in a
indagine nazionale che abbiamo condotto uomini
era il 50% in più di probabilità di dichiarare
avevano ricevuto più frequenti
valutazioni nel corso dell’ultimo
anno rispetto a uno solo annuale
rivedere ecco perché questo è importante
La rivista Fortune ha esaminato la performance
evals attraverso le industrie e ha rilevato che
critiche come questa relative a
personalità ma non abilità legate al lavoro
è apparso nel 71 dei novantaquattro all’anno
recensioni ricevute da donne degli ottanta
tre recensioni ricevute da uomini
la critica della personalità si è presentata due volte
ma nelle aziende che conducono molto
più brevi recensioni molto frequenti dicono
concentrazioni settimanali di cinque minuti focalizzate
su progetti specifici la personalità
la critica svanisce e il percepito
il divario di prestazioni tra uomini e donne è
quasi inesistente, mentre le recensioni annuali
fare affidamento sulle impressioni generali che sono
come piatti di Petri per pregiudizi brevi
valutazioni obiettivamente focalizzate
eliminare questa zona grigia di base di sentimenti
ora alcune aziende sono consapevolmente
prendendo questi provvedimenti per contrastare l’impatto
di pregiudizi mentre altri fanno semplicemente un buon lavoro
di pubblicità che volevamo scoprire
chi in realtà sta facendo bene così noi
metti un sondaggio su Facebook abbiamo chiesto alle donne
e workshop su come stavano scegliendo
datori di lavoro in cui sarebbero valutati i
risposta più comune che abbiamo sentito io
google it
quindi l’abbiamo cercato su google
in particolare abbiamo cercato su Google i migliori datori di lavoro
per una donna in tecnologia i nostri risultati hanno mostrato
tre elenchi completamente diversi uno
il business si presenta come il principale datore di lavoro
una lista non appare affatto attiva
un altro alcune liste non offrono criteri e
alcuni sono gli annunci acquistati per cui sono stati pagati
dipendenti e datori di lavoro vogliono entrambi chiaro
parametri che vanno oltre il bene
intenzioni la certificazione di piombo
ha dato alle aziende questa chiarezza in giro
gestione ambientale delineando
i passi esatti di cui hanno bisogno per prendere
certificazione che volevamo alle imprese
avere questo tipo di libro di esercizi per il genere
equità così per il nostro secondo atto che abbiamo preso
ciò che abbiamo imparato provandoli
leve culturali abbiamo collaborato con il
Università di Washington e ha creato il
prima certificazione standardizzata per
equità di genere e noi aziende
grazie per creare questo standard che avevamo
per imparare cosa conta e cosa no
abbiamo scoperto che ciò che conta non lo è
la percentuale totale di dipendenti di sesso femminile
o il numero di membri del consiglio di amministrazione che sono
quelle femminili sono ciò che chiamiamo vanità
metriche che possono essere acquistate
mentre la cultura all’interno può ancora essere
fuori equilibrio i fattori che contano
e quello che dovrebbe essere misurato sono sotto
la superficie per esempio anche in
le organizzazioni erano pari percentuali di
donne e uomini affermano di aver avuto
l’accesso a un mentore sono i mentori degli uomini
più probabilità di essere in posizioni di alto livello
rivedere i nostri risultati del sondaggio erano gli uomini
il doppio delle probabilità di dichiarare di essere stato
offerto l’opportunità di fare ombra a qualcuno
in un ruolo da senior a cui siamo abituati
ascoltando il divario salariale nascosto
Lacune di opportunità come queste sono proprio come
influente quindi quando si valuta a
la cultura aziendale misuriamo queste lacune
tra esperienze maschili e femminili
e più piccolo è il divario più equità
centro della cultura abbiamo anche cercato
i nostri risultati per gli inquilini di
cultura del posto di lavoro che sono più
importante per gli uomini e il più importante per
le donne abbiamo imparato che solo tre fattori
consistentemente importante per gli uomini mentre a
dozzina di cose per le donne e l’unica quota
uno in comune in cima alla lista per a
donna ha pagato l’assegno familiare per la cura della salute
a carico
e sentendo che le loro idee sono ascoltate
e loro sono correttamente accreditati per loro
questi sono alcuni dei centottanta
otto indicatori che determinano se
o non è un organizzazione soddisfa il nostro
standard quantitativo per il posto di lavoro
uguaglianza basata sui dati che contano
questi sono i fattori per creare a
cultura dell’equità che dura non solo
per un mese o per un quarto ma per
anni quindi dove ci lascia questo
le donne nella forza lavoro oggi sono
costantemente detto che puoi essere qualsiasi cosa tu
vuoi ora tocca a te donne di colore
per chi il divario salariale è ancora più grande
l’ho sentito i due terzi di
lavoratori con salario minimo che sono donne
sentito i lavoratori che non si identificano come
maschio o femmina e nascondono la loro identità
al lavoro l’hanno sentito se riescono a sentire
puoi essere tutto ciò che vuoi ora è finito
a voi credo che sia tempo per il nostro
le aziende a sentirlo anche eliminando
pregiudizi sul posto di lavoro è un ordine alto
ma non possiamo permetterci di lasciare metà del nostro
la gente continua ad essere ignorata dai miei amici
la figlia di otto anni ha circa a
dieci anni prima che lei entri nel
forza lavoro e mi chiedo se farà parte
di un’altra generazione di donne rimaste
dietro chiedendo è solo io o volontà
siamo pronti per lei abbiamo rotto il
codice due pregiudizi inconsci
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le aziende reali di cambiamento possono essere qualsiasi cosa
vogliono ora tocca a loro grazie
tu
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