comunque buongiorno è bello essere tornati
in in realtà vivevo qui parte
a Bates, su Sand Hill, si può immaginare
ma come molti anni fa sono basato sul
organizzazione di finanza aziendale ha questo
tornerò in azienda in un
minuto quando sono entrato a far parte del personale di Tory
1983 era una società più piccola di quello che
è oggi e la maggior parte delle piccole aziende
vogliono crescere vogliono diventare
abbastanza grande abbastanza e molti riescono ma
molti scoprono anche che non abbiamo solo
diventare grandi diventiamo anche lenti
burocratico rigido abbiamo perso molto
quella flessibilità di agilità che abbiamo come
una più piccola organizzazione questo è proprio come
il processo di invecchiamento di un uomo mentre cresciamo
più vecchio perdiamo un po ‘ di
flessibilità che abbiamo avuto da adolescenti
adolescenti e io ho un po ‘di pratica
esperienza qui, quindi penso che il grande
domanda per qualsiasi grande organizzazione dovrebbe
sii come possiamo trovare la strada per tornare a quello
agilità che abbiamo come piccola organizzazione
senza perdere i vantaggi di essere grandi
quindi come possiamo essere piccoli e grandi al
stesso tempo la grande domanda per i piccoli
l’organizzazione dovrebbe essere come possiamo crescere
senza finire nello stesso posto ora
quello che mi piacerebbe condividere con voi è
prima il caso del cambiamento non penso
Ho bisogno di passare un sacco di tempo o quello
Volevate parlare con i migliori?
persone ho bisogno di passare un sacco di tempo
aiutandoli a capire che c’è
un problema serio con il tradizionale
gestione allora parleremo di aver ottenuto un
poche diapositive generali su questa cosa
chiamato oltre il budget è in realtà un
nome un po ‘fuorviante perché il
lo scopo di oltre il budget non lo è
necessariamente per sbarazzarsi dei bilanci
scopo è quello di creare organizzazioni che
sono più agili e più umani e in
Per fare ciò dobbiamo cambiare
gestione tradizionale e che cosa abbiamo
trova che il nucleo del visivo
gestione troviamo il processo di budgeting
e la mentalità di bilancio
così che è dove il nome proviene da
ma come imparerai oggi, questo è molto
molto più grande allora passeremo dovrei
finire con condividere con voi come noi
stiamo provando a farlo come noi
iniziato dieci anni fa e sto dicendo
provando perché tutto ciò parlerò
circa è deciso è scritto in cosa
noi chiamiamo questo libro tattile che puoi
trovare una statistica o non venire a proposito ma
questo non significa che tutto questo abbia
raggiunto ogni testa in ogni angolo di
l’organizzazione è abbastanza tranquilla
difficile per molti leader perché
questo è diverso quindi non lo farò
condividi con te una sorta di igienizzazione
storia di quanto siamo fantastici perché
il cambiamento è difficile
abbiamo sbagliato abbiamo inciampato abbiamo avuto
deviazioni ma questo è ciò che realmente cambia
il vero cambiamento è in realtà un po ‘
disordinato ora un modo per posizionare oltre
il bilancio è chiamarlo gestione
l’innovazione riguarda l’esplorazione di nuovi modi
di guidare e gestire nella conoscenza
organizzazioni che operano in dinamico e
iscrizioni commerciali competitive che
in realtà va per la maggior parte delle organizzazioni
questi giorni l’ innovazione di gestione non lo è
organizzazione di gestione che è in realtà
uno dei problemi è un ottimo modo per
uccidere l’innovazione prova a gestirlo lì
è un paradosso interessante quando arriva
all’innovazione perché tutti noi amiamo
innovazione giusta vogliamo essere unici in
all’avanguardia all’avanguardia quando arriva
alla tecnologia e ai prodotti quando arriva
per l’ innovazione della gestione è diverso
fa paura e poi chiediamo
diciamo che vogliamo la miglior pratica di ciò che noi
vuole davvero è una pratica comune che cosa fa
tutti gli altri stanno facendo e loro dovremmo
chiamare scuole console per assicurarsi
che non stiamo facendo nulla di stupido
qui la conseguenza di questo è che il
il lato sinistro qui è molto affollato
posto perché tutti lo stanno facendo
l’ innovazione di gestione non è ancora il
luogo affollato perché è spaventoso e
questa è una grande notizia per le aziende coraggiose
chi osa imbarcarsi in questo viaggio
perché ottieni un vantaggio competitivo
anche esplorando la gestione
innovazione quindi è tutto meglio
performance e vorrei riflettere
su questa importante parola spettacolo ora
per alcuni minuti in un ambiente diverso
rispetto alle organizzazioni
Vorrei che ci trasferissimo nel traffico
perché nel traffico vorremmo anche a
sperimentare buone prestazioni quando siamo
guida al lavoro al mattino o alla schiena
casa o qualsiasi altra cosa e la mia definizione di
buone prestazioni nel traffico sarebbero a
sicuro e buon flusso di traffico cosa
autorità del traffico in realtà ciò che il
lo stesso anche se ho avuto i miei cani di volta in volta
tempo e hanno diversi modi di
realizzarlo specialmente quando c’è
attraversando il traffico, questo è qualcosa che tu
spesso incontrare il semaforo a
domande intorno al semaforo chi
è in controllo qui e in base a cui
informazione e ovviamente colui che è
in controllo ecco il ragazzo che
programmato questa luce a destra e il
informazione questa programmazione sarebbe
basato su non sarebbe del tutto fresco
informazioni mentre eri lì
in attesa di quel o seduti in attesa di
quella luce verde e il ragazzo che ha fatto
le decisioni qui non sarebbero nel
situazione insieme a te ma di nuovo
il meglio delle intenzioni per creare una cassaforte
e buon flusso allora abbiamo un
alternativa alla rotonda stessa
domande risposte molto diverse che è
gestendo bene la rotatoria è
in realtà noi abbiamo piloti e la
informazioni che abbiamo basato la nostra gestione e
le decisioni su sono fresche in tempo reale qui dentro
le nostre informazioni sono molto diverse
le risposte potrebbero essere interessanti da confrontare
un po ‘di più questi due modi di gestire
traffico che è il più efficiente e
efficace dal modo in cui è in realtà
stato dimostrato che la rotatoria è è
altro più efficiente e forse ha a che
fai qualcosa con quello che hai appena parlato
riguardo all’accesso alle nuove informazioni di
Certo che hai accesso a fresco
informazioni di fronte a quella luce come
bene, ma quello che non hai è il
autorità ad agire su tali informazioni
perché quella autorità è con
qualcun altro che è più difficile da
guidare in uno è la rotonda e di nuovo
torna alle organizzazioni per un minuto
tutto ciò che stiamo cercando di lasciare indietro
lo stato della gestione tradizionale è
in un modo molto più facile da una leadership
punto di vista di quello che sai o
provando a fare invece ma non possiamo andare per
qual è il facile perché come CE dobbiamo
andare per le cose che è buono per
la performance in realtà non è una leadership
pensato per essere facile
l’ultima domanda prima di lasciare il traffico è
è importante parlare di valori in questo
impostazione del traffico ed è uno dei miei
molte domande importanti oggi e il
la risposta è sì a volte parliamo
gestione basata sui valori e il contrario
di gestione basata sui valori che potresti
chiama il traffico di gestione basato sulle radici
la luce è un buon esempio di base di radici
gestione leggere questo in alto e più verde
guidare possiamo sempre discutere di giallo ma
è un sistema basato su radici molto semplice
e se il valore recente impostato e la mentalità
tra i piloti in attesa di quel verde
la luce che è su di me prima non lo faccio
cura del resto che normalmente non è
un grosso problema di fronte a quella luce ma
alla rotonda me per primo non mi interessa
per il resto è in realtà un grosso problema
perché nella rotonda dobbiamo
interagire con le persone in modo molto diverso
in modo che dobbiamo essere più abbiamo bisogno di a
scopo comune positivo di volere questo
per cadere bene dobbiamo essere di più
premuroso dobbiamo interpretare
intenzioni degli altri e così in realtà io
prima non si preoccupano il resto sarebbe
un grosso problema
la fiducia e la trasparenza sono anche importanti
eravamo seri di fronte a quello
semaforo le autorità non lo sono
fidandoci davvero di ciò che dobbiamo essere
gestiti nella rotatoria si fidano di noi
per tipo di gestirci la trasparenza
è importante di fronte a quella luce dentro
teoria l’unica cosa che devi vedere è
il colore della luce di cui non hai bisogno
vedo nel resto del traffico che non ho mai
cogli questa occasione ma nella teoria hindi in
Alla rotonda è molto importante che
c’è trasparenza che puoi vedere
cosa sta succedendo intorno a te
le decisioni ora la rotonda è più
modo autoregolante di gestirlo e farlo
è anche un’impostazione in cui l’etichetta
la gestione delle prestazioni non è molto
pertinente è in realtà una frase che non faccio
piace molto anche se ce l’ho nel mio
titolo per diversi motivi e qui
la gestione delle prestazioni è sicuramente un
etichetta pertinente che è esattamente cosa
le autorità stanno facendo ma nel
la rotonda è molto meno
gestire le prestazioni è molto di più
sulla creazione di condizioni per grandi
le prestazioni devono aver luogo
e penso che per quanto riguarda le persone come risorse umane
persone e in realtà ho lavorato in entrambi i posti
è qualcosa su cui dobbiamo riflettere
in come facciamo il nostro lavoro perché penso o
Penso ci siano molte illusioni
controllo qui e quando le persone più divertenti HR
la gente dice che se non lo gestiamo
prestazione
non ci sarà spettacolo quando loro
Diciamo che se non sviluppiamo le persone
non ci sarà sviluppo intendo quello
è una cazzata scusami non è vero
è molto più illusioni di controllo ma
non è una brutta notizia perché c’è molto
di cose che possiamo fare per creare condizioni
affinché le prestazioni abbiano luogo e per
le persone a svilupparsi di nuovo
all’autoregolamentazione, direi che
le organizzazioni di realtà di oggi hanno bisogno
più modelli di gestione autoregolanti
per almeno due motivi il primo
la ragione ha a che fare con la nostra attività
ambiente che ha molto di più
lì o quello che chiamano VUCA voi
probabilmente sentito quell’espressione vi
vedere una complessità di incertezza della volatilità
ambiguità e se prendiamo quel VUCA
sul serio dovrebbe essere significativo
implicazioni per come progettiamo il nostro
modelli di gestione rispetto a se lì
non c’è Bucca là fuori, l’altra destra
realtà che dobbiamo riflettere e prendere
le conseguenze di ciò non sono esterne
il suo interno ha a che fare con la gente
ha a che fare con chiederci cosa
tipo di persone in genere pensiamo noi
avere nelle nostre organizzazioni e uno
il linguaggio per quella discussione era
inventato da Douglas McGregor 1960 lui
ha scritto un grande libro che ha chiamato l’umano
lato dell’impresa e ha introdotto
quello che ha chiamato Teoria X e Teoria Y
non ha niente a che fare con Generation X
o Y che è venuto molto dopo è fondamentalmente
due punti di vista opposti sulle persone e cosa
motiva le persone
La teoria X è molto negativa
è una visione che la maggior parte delle persone in un
l’organizzazione è un mucchio di potenziale
ladri e truffatori che tutti devono essere
gestito strettamente ho mantenuto il mio breve sanguisughe
perché se non sappiamo cosa accadrà
tutti scappano fanno un sacco di
cose stupide e spendere soldi come
marinai ubriachi beh questo era il pop
per l’ evoluzione McGregor era un po ‘di più
educato di accademico in questo libro I
pensa che è quello che intendevo allora tu hai
La teoria del vino è molto opposta
avere che la maggior parte le persone al di là dell’essere
molti sono ben educati
che c’è molta competenza e
che la maggior parte della gente vuole fare un buon lavoro
vogliono esibirsi vogliono essere
coinvolti non saranno ascoltati
vogliono essere trattati come adulti e di nuovo
non è necessario fino ad ora concordare su cosa
noi crediamo principalmente in, anche se spero che
Principalmente credo nel perché, ma dovrebbe esserlo
essere molto facile da concordare sul fatto che se principalmente
credi nel perché ha una cosa molto diversa
conseguenze per tutto il modello di gestione
a confronto se crediamo principalmente in X
ora se combiniamo queste due realtà, noi
bisogno di riflettere sul mondo là fuori
persone nell’organizzazione che potrebbe guardare
come questo tu riconosci i due
dimensioni e direi che
la gestione tradizionale sta in questo
in basso a sinistra un altro
riflessione su xey prima che proceda
qui e tu sai che spero che tu abbia
inteso che come quello tutto
la simpatia è da questa parte ma non lo siamo
nemmeno ogni volta che parlo di xey
ci sono delle facce che spuntano nel mio
testa e posso vedere quei ragazzi adesso
quei volti appartengono a persone in stato
che penso che avrebbe messo qui proprio io
pensi di aver bisogno di tenere d’ occhio
quei ragazzi non sono molti ma loro
esistono e potrebbero esserci delle facce
spuntando nelle vostre teste pure perché
quelle persone intendo che possono esistere
qualsiasi organizzazione che non è il problema
il problema è che rappresentano il
minoranza o una maggioranza perché se loro
esistono ma rappresentano una minoranza che non possiamo
incollare il design della nostra gestione
modelli sulle minoranze di cosa abbiamo bisogno
base che un segno sul nostro punto di vista maggioranza
e se è per questo che deve disegnare
il design ora per uscire
gestione tradizionale di cui abbiamo bisogno
affronta entrambe le dimensioni sia la leadership
processi di gestione orizzontali
verticalmente e ciò di cui abbiamo bisogno per uscire
di è qualcosa che è molto rigido è
molto dettaglio è molto cipolla è molto scortese
basato un sacco di micromanagement Center
è venuto fuori controllo molto segreto
e la forte credenza nei bastoni e
carote come ad esempio individuo
bonus ora potrebbe esserci stato un tempo
quando questo era il posto giusto per essere il
la cosa giusta da fare non lo sto discutendo
potrebbero ancora essere posti in giro, ma questo è
la cosa giusta da fare potrebbe essere ma
per noi e iniziare su quella discussione è
assolutamente non interessante e comunque
Tornerò in azienda un po ‘
più tardi perché sappiamo chi ha il nostro
ambiente di business scomparire questo è
efficace e crediamo che il
la maggior parte delle persone come tutto
è su questo lato, quindi dobbiamo andare oltre
quell’angolo in alto a destra e il
il percorso è di nuovo affrontando entrambi
le dimensioni sulla leadership iniziano da noi
bisogno di essere più distanziati e
basato su regole che non significa nessuna regola
significa semplicemente che più sei forte
sono sul lato del valore meno percorsi
di solito hai bisogno di più autonomia
in questo mondo bucha non c’è sempre
tempo o molto raramente il tempo di correre nove
piani per prendere la decisione perché
allora può essere troppo tardi
e dal modo in cui le decisioni non sono sempre
migliorato perché sono sollevati
al piano di sopra molto spesso è l’altro
abbiamo bisogno di più trasparenza e
questa è una buona notizia per tutti gli esperti
manager che ho incontrato negli anni che sono
paura di lasciare questo piuttosto
comodo angolo sicuro perché lo sono
paura di perdere ciò che pensi di loro
hanno paura di perdere il controllo giusto e
quella paura è reale perché posso vederla
nel riso quello che forse non fanno
capisco è che molti di quelli
i controlli che hanno paura di perdere sono
nient’altro che illusioni di controllo ma
ancora la ruota panoramica quindi ecco alcuni
buone notizie per manager esperti
la trasparenza può essere un grande controllo
meccanismo è un controllo sociale
meccanismo e c’è un motivo per cui la maggior parte
ladri e criminali operano di notte
giusto perché l’ abbronzatura è oscura non c’è
trasparenza e potresti aver sentito
questa meravigliosa storia da lavare il gigante
società farmaceutica abbastanza
tradizionalmente malizia ma hanno fatto molto
interessante esperimento sui viaggi
costano in un pilota hanno cacciato un viaggio
budget hanno buttato fuori la maggior parte dei viaggiatori
e regolamenti ciò che hanno introdotto
invece era piena trasparenza sui viaggi
costava così tutti potevano vedere se tu
viaggiato verso dove volevi mangiare e
dormire più economico costoso aperto per il tuo
colleghi da vedere e viceversa cosa fanno
pensi che sia successo con il costo del viaggio in
il pilota è venuto attraverso un molto
semplice meccanismo di controllo autoregolante
Ti darò un altro esempio in a
ultimo minuto ma non meno importante che abbiamo bisogno di ottenere
tenere di quello interno l’intrinseco
motivazione nelle persone che possono muoversi
montagne se davvero puoi mobilitarlo
e la mia esperienza è quella di molti manager
accettano che c’è qualcosa
chiamato intrinseca motivazione interna ma
qui è dove va male perché loro
pensaci bene se ci pensiamo sopra
la motivazione interna aggiunge un po ‘di X
motivazione motivazione estrinseca quindi tu
ottenere più motivazione che suona abbastanza
logico, non va bene, prendiamo un
guarda cosa sta dicendo la ricerca qui
inizialmente ricerca di ricerca dice si tu
ottieni più motivazione se tre
le condizioni sono presenti se c’è poco
motivazione nel lavoro stesso se lo è
facile da contare e se la quantità è
più importante della qualità
così per inseguire i ratti raccogliendo frutti
qualunque bonus individuale è un grande
meccanismo di motivazione ma poi ricerca
continua e ci dice che quando il lavoro è
più complesso quando più abilità cognitive
sono necessari quando è necessario più lavoro di squadra
allora perdi quell’effetto non solo
perderlo ma molto spesso ha un negativo
effetto è chiamato lo spiazzamento
influenza la motivazione esterna
dalla motivazione interna e il
il totale è in realtà meno motivazione quindi io
spero tu capisca che non è solo
ho perso la fiducia in I am NOT a
grande fan a tutti i bonus individuali e
dal modo in cui non ho mai capito se
il bonus individuale dovrebbe essere così grande per
motivazione fino a che punto possiamo trovare il
maggiori dosi alle aziende in cima quindi
è questo quando troviamo il più noioso
posti di lavoro in aziende il CEO il CFO e così via
ho i più grandi bonus che non ho
esso
Io proprio non capisco comunque che è quello
o abbiamo sempre cercato di essere un popolo
società di valore orientata allo spazio non lo sono
dicendo che sei perfetto ma lo è
importante per noi questo libro dice molto
a riguardo , quindi la nostra sfida era forse di più
che abbiamo avuto processi di gestione
aveva un messaggio diverso perché
non aiuta ad avere questa teoria perché
visioni di guida se hai Teoria X
processi di gestione così ha il nostro viaggio
è stato molto sul tentativo di cambiare
i tuoi processi di gestione da deviare
cosa dici delle persone e al
allo stesso tempo, rendere questa gestione
elabora più di voi ha avuto una raffica
ecco un esempio di cosa alcune cose
che in genere dobbiamo fare tipicamente
il bilancio annuale annuale dettagliato
ha bisogno di andare perché rappresenta così
gran parte della gestione tradizionale di più
nello specifico dobbiamo pensare
diversamente intorno come pensiamo intorno
gli obiettivi e gli obiettivi nella misura saremo
li abbiamo bisogno di meno o di ciò che chiamo
29.2 prende di mira quale sia l’obiettivo 29.2
qualsiasi cosa sopra è buona qualsiasi cosa qui sotto è
cattivo
understory che è molto stretto
linguaggio meccanico per un’apertura
linguaggio guida per la descrizione
prestazioni quindi abbiamo bisogno a volte di cui abbiamo bisogno
pensare bene più termini di natalità
tuttavia contro altri non aiuta questo
abbiamo raggiunto 29,2 se gli altri stanno facendo
30 o 35 e viceversa dobbiamo pensare
su come otteniamo questi risultati noi
bisogno di pensare a valori che dobbiamo
prendere in considerazione quando valuteremo
performance Himes i nostri approfondimenti tutti i
cose che sappiamo in seguito che non abbiamo fatto
sapere quale fronte noi chiamiamo questo olistico
valutazione delle prestazioni Tornerò a
che e, ultimo ma non meno importante, dobbiamo
tipo di uscire da questa prigione chiamata
l’anno solare
perché dovrebbe circolare tutto ciò che facciamo
intorno al periodo che è in esecuzione
da gennaio a dicembre ha senso
per un conteggio di nuovo ha senso per il testo
ma non è quello che stiamo parlando
circa qui, quindi abbiamo bisogno di organizzare il tuo
processi più event-driven più
guidato dal business e meno guidato dal calendario
e questo signore e signori è cosa
oltre il budget si tratta di provare a muoversi
in quell’angolo in alto a destra di
affrontando sia la leadership che
processi di gestione in modo coerente
diventare più vicini e più umani
c’è un numero di aziende su questo
viaggio in qualche forma di forma ecco un
panoramica di alcuni di loro e potrei avere
ho passato il resto della giornata a parlare
fantastica innovazione gestionale in corso
in queste aziende non abbiamo il
tempo quindi ho solo bisogno di prenderne alcuni
gli esempi qui iniziano nell’IT
miglia commerciali sono nella regione IT
azienda nessun budget nessun obiettivo nessun niente
bene hanno pochi semplici per il corso
questo è tutto il loro processo più importante
è il reclutamento che spendono un enorme
tempo per avere le persone giuste a bordo
non prendono mai meno di 10 riferimenti
e quando la direzione sta intervistando il
intervistatori solo su valori di credenze
i comportamenti non parlano affatto IT loro
lascia parlare a persone IT qualificate
già a bordo e se la RT su
i dipendenti dicono no quindi è un no
perché hanno un diritto di veto IT
azienda quindi il tuo PC è importante per me
l’ uso semplice è venuto da qualunque pezzo loro
voglio e cambiarlo tutte le volte che vogliono
la formazione delle competenze è importante
può frequentare qualsiasi formazione vogliano
tutte le volte che vogliono ovunque nel
il mondo è l’unica cosa della compagnia
Richiede è che quando hanno comprato
quel PC quando sono tornati da
quella formazione devono postare cosa
hanno fatto e il costo di esso sul
Internet quindi meccanismo di controllo sociale e
hanno solo una piccola preoccupazione è
non una grande preoccupazione una volta ancora
preoccupazione attorno a questo meccanismo di controllo
potrebbe essere troppo efficace ora il
il veterano qui è la compagnia che vedi
in cima a questa zucca è una banca svedese
che oggi opera in tutta Europa
circa 900 filiali in tutta Europa è
la banca in più rapida crescita nel Regno Unito questo
Banca completamente abolita tradizionale
bilancio che già nel 1970 no
questo è un obiettivo in sé è solo uno dei
molte cose che hanno fatto per diventare di più
agile e più umano
quindi nessun budget nessun obiettivo nessuna previsione no
niente solo un sacco di decentramento a
molta autonomia e molto
trasparenza e questo è interessante ma
quello non è un obiettivo in sé lo scopo è
buona prestazione diamo un’occhiata a come questo
la compagnia ha suonato negli ultimi 40 anni
anni questa compagnia si è esibita
meglio della media dei suoi
concorrenti ogni anno dal 1972
questa banca è tra le più
banche universali convenienti in Europa
questa banca non ha mai avuto bisogno di un salvatore di
le autorità perché lo hanno incasinato
su posso pensare a un numero di altro
banche prestigiose che hanno un punto in
il tempo ha bisogno di aiuto perché devono adottare
questa banca non ha mai valutato Bloomberg
La scintilla di Honda come la banca più solida in
L’Europa non può essere una coincidenza a
modello di gestione radicalmente diverso
fantastici cacciatori di prestazioni balkan e
alcune altre compagnie hanno ispirato cosa
alla fine degli anni ’90 divenne noto come oltre
bilancio così in realtà oltre il bilancio
come una sorta di filosofia è nata
all’incirca allo stesso tempo di agile e
questi sono oltre il bilancio
principi in cui non entrerò in
dettagli di cui ho parlato un po ‘
roba qui già sulla leadership
lato parlerò un po ‘di più
questo quando arriviamo per iniziare tutto in un
minuto ma se rifletti su questi
i principi
prima di tutto questi principi no
rappresentano una ricetta di gestione giusta
questi sono principi che forniscono
ispirazione ispiratrice ma che cosa dovrebbe
significa nella tua organizzazione che dipende
la tua storia, la tua cultura, la tua attività
quindi non è identico cosa è successo
in queste organizzazioni sul precedente
Scivola e così dovrebbe essere
Non mi piacciono le ricette di gestione perché
in una ricetta di gestione qualcuno ha fatto
tutto il pensiero per te ha ragione il tuo unico
lavoro è quello di leggere tutti i libri di assumere il
consulenti e spunta le caselle che trovo
che abbastanza noioso ma anche abbastanza
pericoloso se ti piace pensare
te stesso non c’è una grande notizia in
oltre a mettere in bilancio un altro importante
messaggio questo è un tentativo di creare il
coerenza tra ciò che diciamo
persone e leadership nella mano sinistra
lato e ciò che facciamo nella nostra gestione
processi sul lato destro lasciami
ti do alcuni esempi del contrario
di mancanza di coerenza che tu così spesso
trovare nelle organizzazioni non aiuta
che noi qui da questa parte parliamo forte e
scaldati riguardo a noi capiamo insieme e
squadra e tutti nella stessa barca ma
tutto ciò che facciamo sugli incentivi riguarda
bonus diritto individuale giusto o sbagliato
c’è un divario tra ciò che diciamo in
quello che facciamo è veleno un altro esempio
non aiuta che parliamo allo stesso modo
forte e caldo qui su quanto sia fantastico
persone che abbiamo a bordo che saremmo
niente senza di te e ci fidiamo di te
molto, ma non tanto, ovviamente, di cui abbiamo bisogno
budget di viaggio dettagliati a destra indovinate un po ‘
accadrebbe se saltassimo quei veleni
e spero che anche tu lo veda oltre
il bilancio è molto più di
in un altro modo o nella gestione dei costi, sì, di cui abbiamo bisogno
diversi modi di gestire i costi rispetto
al bilancio traceroute, ma questo è solo
uno dei 12 principi ora in cui abbiamo iniziato
fuori in organico o 10 anni fa eravamo a
un po ‘cauto
così con questi principi ad oggi ampiamente
questo non sarebbe un problema, ma lasciamo
Condivido con te il modello dello startle e
questo è anche un breve scandinavo
la più grande azienda ed ecco alcuni dati relativi
la compagnia sì, in pratica siamo noi
e il nostro viaggio è iniziato nel 2005
il nostro processo che chiamiamo lo chiamiamo ambizione
all’azione tre scopi tradurre
strategie che assicurano questa flessibilità
ho parlato di agilità e ultimo ma non
Attiva almeno attivando ciò che diciamo in
questo libro su persone e valori e
Egitto ora ci sono alcuni passi in questo
processo che potrebbe esservi familiare
potrebbe avere qualcosa di simile nel tuo
organizzazione ma penso il modo in cui lo facciamo
questo è probabilmente un po ‘diverso
inizia con la strategia qui che noi
prova a renderti un po ‘più concreto
facendo ciò che chiamiamo obiettivi strategici
su quale aspetto ha il successo
a medio termine come siamo un orizzonte temporale
più su parole poi su numeri poi noi
stanno cercando di trovare KPI che possono misurare
che ci stiamo muovendo verso questi
obiettivi ma l’unico problema con
la misurazione è solo quella misura
muove nulla non accade nulla proprio
perché misuriamo non perdere peso
semplicemente pesando te stesso ho provato
nessun grande successo e poi mia moglie che ha
di tanto in tanto una lingua acuta e lei
mi ha detto un po ‘seccamente quel dottore, forse
non hai stai lì abbastanza a lungo tutto
quel peso che sarebbe stato
un tipo di azione ma il punto è questo
non succede nulla prima di fare qualcosa
quindi è una grande enfasi sulle azioni e
ultimo ma non meno importante, cosa significa?
per te e me e le squadre che siamo
ed ecco un esempio di traduzione
parole nel libro perché il primissimo
le parole nel libro introduttivo dicono tutto
il modo in cui forniamo è tanto importante quanto
quello che consegniamo e quando il modo in cui noi
consegnare parliamo di comportamenti e il
valori in questo libro e quella decisione
è venuto dal nostro CEO per essere sicuro che
tutti hanno capito che era serio
su questo ha messo l’attesa tra
il cosa e come in tutte le conseguenze per
la tua carriera per la tua paga base individuale
bonus se tu se tu se lo hai
metti questo in attesa di 50/50 e potresti farlo
Dite che è stata una decisione coraggiosa ma
d’ altra parte era ovvio
decisione perché come possiamo dire in questo
prenotare che stiamo cercando di essere un valore
società basata tutto intorno ai valori
è completamente assente dal nostro
processo di prestazione
lascia che condivida con te alcune aree lì
dove cerchiamo di essere nettamente diversi
dagli altri lasciami iniziare con KP ice
che mi chiameranno dal
bilanciamento scorecard pensando e ho a
vista molto sottosviluppata su tutto il ghiaccio di KP noi
è necessario ricordare che I in KPI
sta per indicatori che sono
indicatori che stanno cercando di indicare
che si stanno muovendo verso il nostro
obiettivi ma non sono necessariamente
dire la piena verità non lo sono
chiamato KP TS verità delle prestazioni chiave che
sono chiamati indicatori di prestazioni chiave I
trascorso troppi anni della mia vita
cercando quei KPI perfetti che ho
rinunciato semplicemente perché non esistono
Albert Einstein non tutto ciò
i conteggi possono essere contati e non tutto
che può essere contato conta così a
la misurazione può essere un buon servitore che come
una misura master può essere a
disastro non è possibile eseguirlo solo dal
numeri quando abbiamo iniziato molti
anni fa avevamo KPI c’era solo KP
noi non c’erano nulla qui qui
e ancora una volta si ottiene una molto stretta
linguaggio delle prestazioni meccaniche di cui hai bisogno
qualcosa di più ampio e anche tu hai bisogno
valutazione olistica delle prestazioni che io
tornerà al punto in cui partiamo
perdite di misura e guarda cosa
la misurazione non ha raccolto prima di noi
fare qualsiasi tipo di conclusioni
ora ecco un esempio di ambizione
la trazione non la attraverserò
dettaglio ma è ispirato al modo
chiamato balanced scorecard cercando di
identificare tutti i driver che alla fine
darti buoni risultati finanziari e entro
il modo in cui definiamo finanziario
i risultati e le prestazioni non sono nessuno
numeri assoluti è tutto su campionato
tavoli abbiamo definito la classifica
di undici altre compagnie petrolifere e del gas
e per tutti è tutto su come siamo
facendo contro quelle aziende così abbiamo impostato
gli obiettivi relativi solo a parlare
calcio ma di nuovo se vuoi bene
prestazioni finanziarie necessarie
eseguire bene verso i clienti e il mercato
non lo farai mai a meno che tu non lo sia
bene sulle operazioni interne lo farai
non essere mai bravo con gli interni
a meno che tu non stia bene sulla sicurezza della salute e
l’ambiente e le persone dentro
organizzazioni si tratta di tornare indietro
alle cose che alla fine ti darà
buone prestazioni che non riesci a gestire
qui se vuoi gestire o creare
condizioni per grandi prestazioni da prendere
posto che deve accadere negli altri
le dimensioni e le conseguenze possono essere
buona prestazione oggi abbiamo in giro
800 di questi nell’organizzazione
potrebbe sembrare un gran numero ma nessuno
ha una relazione a 800 hai a
rapporto con il tuo e quelli
intorno a te e lasciami usare questa diapositiva
verso la fine per illustrarne altre due
aree in cui cerchiamo di essere diversi
prima ha a che fare con la creazione del cosiddetto
allineamento conosci questo filo rosso
in tutto così che siamo un po ‘
camminando ragionevolmente nella stessa
direzione non può essere il caos che non può essere
l’anarchia c’è un modo semplice di
creando un allineamento che è molto divertente
la gente ama ma è la strada sbagliata
si chiama cascading è chiamato
seduto seduto in cima alla società
finanziare e poi a cascata giù questi
sono i tuoi obiettivi di studio questi sono i tuoi
Obiettivi KPI iniziali KPI e sai
le persone migliori quando possono quando
possono sommare tutti i numeri locali
qui e corrisponde al numero aziendale
poi pensano di poter dormire bene
notte consegneremo perché all in
che i numeri si sommano sono così
sbagliato perché se questo tipo di cascata
uccide tutto attorno al coinvolgimento
motivazione d’impegno vale la pena
non abbiamo ancora bisogno di un allineamento, ma noi
anche bisogno di coinvolgimento dell’impegno
motivazione otteniamo che l’equilibrio
attraverso ciò che chiamiamo traduzione invece
di traduzione a cascata è di circa
qualsiasi cosa qui quando loro faranno il loro
propria trazione ambizione che guarderebbero
intorno a loro sembrerebbe che abbiamo un livello
sopra forse fino a corporativo
forse un po ‘a destra e a sinistra se ci sono
interfacce e quindi questa squadra deve avere
una discussione profonda e buona su come
in cosa dovrebbe apparire la nostra ambizione
per sostenere la direzione e
livelli di ambizione di altre squadre che noi
avere una relazione con e se tale
la traduzione dovrebbe andare storta che è
quasi non è il problema ma se lo è
dovrebbe andare male, naturalmente, il the
livello sopra dovrebbe intervenire e cosa
pagato prima ma una ragione per cui non lo è
un problema è di nuovo trasparenza perché
tutti questi ambizione due azioni sono
aperto a tutti gli impiegati ce ne sono alcuni
condividere le informazioni sensibili che dobbiamo
nascondi ma oltre tutto è tutto aperto
quindi non c’è un posto dove nascondersi con a
stupida ambizione trazione con sbagliato
direzione oo a bassi livelli di emissione
questo non significa che non cederemo mai in cascata
ci sono situazioni che possono esserci
situazioni critiche in cui una piccola dose
in modo che possa essere necessario ma dovrebbe essere
molto più l’eccezione rispetto alla regola
poi è stato più accettato quando
succede l’altra area che proviamo e da
il modo in cui non è obbligatorio avere un
ambizione all’azione che sembra decidere
loro stessi e molte squadre segnano tutti
alcuni hanno assicurato che abbiamo un’ambizione
azione nel nostro tema e la nostra risposta sarebbe
essere così bene lo faremmo sicuramente
consiglia questo, ma la tua decisione dovrebbe
essere guidato da te e dalla tua squadra
percepirlo come un buon modo di gestire
te stesso va bene che dovrebbe essere il tuo
motivazione così ma anche se non lo è
obbligatorio il numero ha tipo di
costantemente aumentato stato ora
un altro problema ha a che fare col tempo
usato per avere versioni annuali di a
direzione della missione proprio così ogni autunno
ne abbiamo fatto uno nuovo per tutti questi successivi
squadre che ti fanno impazzire per il prossimo anno
non era un processo di budget, ma lo era
ancora un processo annuale non lo facciamo
più
nel 2010 abbiamo deciso di saltare qualsiasi
inversioni quindi ora queste squadre tutte queste cose
i team possono aggiornare ciò che vogliono
la loro stessa ambizione all’azione quando
c’è un letterato su cosa possono aggiornare
obiettivi con il cambiamento della strategia che possono
aggiornare KP ice se questi obiettivi cambiano
o se semplicemente trovare un KPI meglio che
può anche cambiare i loro obiettivi KPI se
questi obiettivi hanno perso il loro significato
e ha perso il loro significato potrebbe significare questo
l’obiettivo è impossibile da raggiungere o è
un pezzo di torta l’unico controllo
meccanismo che abbiamo messo in giro è questo se
vuoi cambiare qualcosa di grande
puoi farlo in qualsiasi momento, ma se lo è
grande è ancora bisogno di ottenere sì dall’alto
un livello in su se è piccolo, semplicemente
informare allo stesso livello, grande o piccolo
assicurati sempre che li informiamo
influenzato dai tuoi cambiamenti quindi questo è il
coordinamento di esso e lo abbiamo lasciato
per l’organizzazione stessa a definire
ciò che è grande e ciò che è più non lo è
qualcosa che possiamo definire un’azienda
livello che significa che potrebbe esserci
qualcuno qui che ha un altro
definizione di più grande di qualcuno
qui, ma va bene così
esporrà innanzitutto gli obiettivi dei luoghi
stiamo dicendo che non ne hai sempre bisogno
per fissare obiettivi giusti e generalmente I
penso che abbiamo detto troppi obiettivi alcuni
la gente dice che se bene se non c’è
nessun obiettivo quindi non puoi valutare
le prestazioni bene sono cazzate e così
Spero che il prossimo passo nel nostro viaggio
qui sarà che mettiamo molto meno
obiettivi rispetto a quello che facciamo oggi, ma il
la cosa importante è in realtà chi dice
quegli obiettivi sono molto più rilassato
sugli obiettivi stabiliti dalla squadra
se stessi rispetto agli obiettivi in arrivo
da entrambi e di nuovo il tipo di
obiettivi impostati è importante anche quello
Sono più a favore di obiettivi relativi
rispetto agli obiettivi assoluti che l’obiettivo dovrebbe
avere orizzonti temporali naturali perché dovrebbe
tutti gli obiettivi hanno una scadenza a scadenza di
Dicembre non ha senso, quindi
nella misura in cui ci sono obiettivi hanno
orizzonti temporali naturali quindi sono sicuro che se
ci vedi tu, quindi sono più lungo se lo è
più complesso puoi ancora se vuoi
avere una valutazione annuale delle prestazioni
dove guardi le prestazioni una volta a
anno e alcuni obiettivi sarebbero stati completati
tre mesi fa a volte ha funzionato
progresso quindi non è un problema lasciatemi fare
quindi passare alla prestazione olistica
valutazione che ho toccato alcuni
tempi e olistico significa due cose qui
prima di tutto è il 50-50 tra il
che cosa e come in secondo luogo quando
valuteremo in particolare il lato che cosa
il lato di consegna riguarda la pressione
testare le misure prima di concludere
perché se la valutazione formale è
ridotto o meno al solo conteggio
il numero di kpi rossi e verdi
l’unica qualifica di cui hai bisogno come a
il leader è in realtà
due cose bene prima di tutto devi essere
in grado di contare e in secondo luogo non puoi essere
daltonico e non vorrei passare perché io
può contare ma sono chiamato cieco ma
in ogni caso voglio dire che noi non siamo in grado di ridurre tale
lavoro importante per qualcosa che è stato scaricato
quindi sì, contiamo ma questo è solo il
punto di partenza quindi togliamo il
misura occhiali e guarda cosa
la misurazione non ha raccolto sì, vedo
quella
che KPI è verde ma che davvero
andare verso quegli obiettivi di fatica se
guardiamo a quale misura non ha scelto
quanto fossero ambiziosi quegli obiettivi se
si dispone di una squadra che ha impostato sé un
obiettivo ambizioso davvero allungato e
un po ‘viziato, ma qualcun altro ha preso di mira
qui non l’ha reso completamente KPI
giallo e verde poi ne hai un altro
squadra qui il leader è una specie di a
buon negoziatore bravo a giocare
tutto basso era tutto così difficile che siamo
in grado di ottenere l’obiettivo quaggiù
performance qui Wow green KPI take away
quegli obiettivi che la squadra compie meglio
dovremmo punire la squadra che si è allungata
un po ‘completamente lo fanno rispetto a
la squadra che tipo di palla bassa e
fatto che dobbiamo essere significativi
cambiamenti nelle ipotesi significativi
il vento contrario che dovremmo prendere
in considerazione cosa e pochi altri
domande che dobbiamo chiedere prima di noi
può concludere che tipo di prestazione
stiamo guardando e oggi abbiamo a
scala di valutazione in entrambe le dimensioni da 1 a 5
Non sono un grande fan delle scale di valutazione e
abbiamo quella discussione come molti altri
dobbiamo semplicemente saltare quella valutazione che io
Spero che lo faremo ma la cosa importante
per me è che abbiamo questo olistico
test di pressione e il risultato di ciò
che il punteggio è la base per
piani di sviluppo per tutti i dipendenti e
per gli adeguamenti salariali basati sui premi e
bonus individuale per quelli propri
bonus individuale così abbiamo
bonus individuali molto modesti rispetto
ai nostri concorrenti
Non ne sono un grande fan ma di nuovo il
la cosa importante è che abbiamo questo
questa valutazione olistica quindi per concludere
tornando al metodo del traffico per
quello che stiamo cercando di fare è cambiare
il tuo modello di gestione come pensiamo
su questi importanti problemi tipo di
lasciando il traffico
giusta gestione delle prestazioni dove
stai pensando e per trasformare questo
in qualcosa che ha più a che fare con
creando le condizioni per i grandi interpreti
avere luogo quando si tratta di come noi
gestire i costi sono in un momento per parlare di
ma non abbiamo costi tradizionali
budget più event-driven di più
traduzione più KPI relativi e altro ancora
trasparenza e meno segretezza questo è un
tentare di semplificare ma il semplice è il primo
di tutto semplice non è la stessa cosa facile
e anche sì i nostri processi di gestione
sono più semplici ma da un punto di vista
di vista questo non è più semplice e
non dovrebbe essere perché la leadership non lo è
pensato per essere non è pensato per essere semplice
quindi spero che vi sia tempo per alcuni
domande dopo penso che ce l’abbiamo
tempo per questo, ma se qualcuno vuole
contattami più tardi su questi sono i miei
coordinate se si vuole seguirmi su
cinguettio
Ho solo tweet su questa roba , no
cani e gatti e famiglia solo budget
e se siete ancora più interessato è
era qualcosa chiamato l’aldilà
tavolo rotondo di bilancio che è globale
rete di organizzazioni interessate a
questo sul presidente di quello europeo
se vuoi venire ad uno dei nostri
Incontri europei sei più di
benvenuto il prossimo non è a Londra
metà ottobre e se sei pari
più interessato questo è lo spot
del giorno sette otto anni fa ho scritto
un libro su oltre il bilancio così tanto
è successo dopo ho appena
completato un secondo significativamente modificato
edizione che è ora disponibile nel mese prossimo
negli Stati Uniti e un po ‘più tardi in Europa
tutto bene mi è stato chiesto di mettere su questo
Scivola verso la fine quindi se ti va
questa sessione, per favore, vota se tu
non ha dato fastidio
Va bene qualsiasi domanda o commento
riflessi
e presumo tu stia pensando al
problema climatico e climatico qui al
primo lato che voglio dire non lo facciamo
Sicuramente non negare il cambiamento climatico
vero e noi siamo parte del problema noi
credo che possiamo anche essere parte del
la soluzione qui se l’Europa sta consumando
più gas e carbone, quindi
sicuramente aiuto ma sicuramente lo siamo
parte del problema nel modo che anche
arriviamo nel modo in cui siamo in grado di realmente
attrarre i giovani che siamo stati a lungo
il datore di lavoro più popolare è quello
lavoro e lo siamo ancora e penso che sia così
qualcosa a che fare con il fatto che noi
stiamo cercando di essere diversi abbiamo colpito il
terreno in esecuzione nel 1972 abbiamo dovuto prendere
in poco tempo con l’altro
compagnie petrolifere che hanno fatto questo
per cento anni così autonomia
il decentramento ha uno non c’era
scelta Voglio dire che le persone stavano dando grande
posti di lavoro in giovane età mi sono unito a steccato
1983 1984 ero a capo del
dipartimento del bilancio aziendale sì sì
la risposta è quella da un punto di reclutamento
di vista questo è questo almeno finora è
non è un problema ed è lo stesso negli Stati Uniti
dove tipicamente reclutiamo da altri
i nostri concorrenti altri petrolio e gas
le aziende e le persone ci commentano
vogliono lavorare per noi perché noi
operare in un modo diverso
quindi se puoi condividere una registrazione sul mio
parla bene, lo stanno videoando e io
per scontato che la mia voce è in corso a quella
così sì sì, solo iniziare questa classe I
non ho alcun problema quindi assolutamente io
apprezzare che quindi la domanda è circa
anche la paura di perdere il controllo
sulla paura di non avere quegli strumenti
disponibile sì, penso che sia parte
della cosa che perde il controllo è il
tipo di loro è la paura mentale e
è il tipo di strumenti ma ma
di nuovo intendo che si tratta di leadership
e anche questo non riguarda l’abbandono
il controllo si tratta di liberarsi o cosa
dovremmo chiamare un cattivo controllo ma lo è
su come rinforzare ciò che dovresti chiamare
una buona trasparenza di controllo è un esempio
di un buon meccanismo di controllo quindi siamo
dicendo a questi manager spaventati che tu
potrebbe effettivamente ottenere più controllo facendo
questo lasciando indietro tutti quelli
illusioni di controllo dei cattivi controlli
quindi la domanda riguarda il
meccanismo di trasparenza a chilometri di distanza
in giro che tutto è aperto disponibile
e cosa lo ha lavato prima di tutto a
storia non facciamo tutto trasparenza
Non scendere a individui ci fermiamo a
squadre sì sì
costo del viaggio ne mostriamo uno nei guai
persone tra le squadre e mostrare le tendenze e
così via, ma non andiamo su individuale
livello e penso che la trasparenza sia un
meccanismo di controllo molto delicato che hai
usarlo con cautela e con saggezza
perché puoi davvero fallire se perché
non si tratta di nominare, vergognare e
incolpare si tratta di creare un dovrebbe
principalmente si tratta di imparare cosa
possiamo imparare dagli altri e poi da te
ottenere questa leggera pressione delle prestazioni come
un bell’effetto collaterale ma prova a posizionare
più come imparare come possiamo imparare
dagli altri è tutto ciò che è un segreto
Penso che il più grande apprendimento
questo viaggio che in realtà è iniziato 20
anni fa, nel 1995, mi stavo dirigendo
finanza in una compagnia chiamata borealis
che quando abbiamo dato il via al bilancio e
nel 1995, a quel punto nel tempo che
era prima che avessi avuto la mia carriera nelle risorse umane presso
quel punto nel tempo la mia definizione del problema
era molto più stretto era sulla natura
dello spreco di risorse di budgeting e
e che al tempo abbiamo speso e così via
e non ho visto chiaramente come oggi tutto
le persone e gli aspetti di leadership di
questo non ho visto come è tutto ciò che ha
per connettere penso che sia stato il mio
più grande apprendimento e ancora una volta è per questo che io
amo questi oltre i principi del budget
perché stanno cercando di affrontare il
totalità di queste importanti questioni giuste
e deve appendere insieme e c’è
un sacco di grandi cose là fuori, intendo
lascia che metta in questo modo alcune persone chiedono
come andare oltre il bilancio sta prendendo così
molto più lungo che ad esempio agile
pegni e scorecard per banner e altro
concetti popolari che sono e c’è a
motivo semplice per questo non è possibile confrontare
questa è roba per due motivi oltre
il bilancio è diverso sulla granularità
e lo scopo oltre il budget è basso
granularità non è molto specifica e
ma è molto alto sulla portata che prova a
indirizzare tutto sotto la guida
e agenda di gestione nessuna critica
verso la magra agile o qualsiasi altra cosa tranne quelle
i concetti non hanno necessariamente chiaro
opinioni sull’allocazione delle risorse in
incentivi su molte cose che siamo
cercare di affrontare tutto questo
quindi la totalità è il mio più grande apprendimento
quindi la domanda è: come fa questo
confronto con il lavoro API di rugelach e
prima di tutto soprattutto KPI relativi
sono interni non sono esterni I
condiviso un esempio di alcuni esterni
stato delle prestazioni finanziarie rispetto a
altre undici società del settore gas ma
quello è il più eccezione il 98% del nostro
i KPI di realtà sono interni
confronto per piattaforme di esempio nel
Mare del Nord sulla sicurezza della regolarità
costo unitario di produzione e così via e ancora
con lo scopo principale di imparare ma
ottieni questa dolce spinta prestazionale
questo è ciò che sta facendo il sistema bancario di Honda
confrontano i rami su tre semplici
ritorno della soddisfazione del cliente di kpi su
rapporto di cost-income equity ma ci sono
nessun obiettivo quello che dicono che noi non lo facciamo
bisogno di fissare obiettivi perché nessuno piace
essere come noi è molto semplice
guida autoregolatrice
prestazioni ma l’apprendimento dovrebbe essere il
scopo principale e internamente abbiamo questo
dati abbiamo un database comune con tutti
questa è la performance reale di tutti
quindi non è un problema , può essere un po ‘
più difficile esternamente
quindi la domanda è quali sono i
alternative al bonus individuale penso
ci sono un sacco di alternative prima di
tutto quello che sai sfido la nozione di
prestazione individuale come partenza
indica in che modo l’individuo è veramente
performance oggi intendo questa nozione di
il Lone Ranger che cavalca al tramonto
quel tipo di soffiare il fumo dei suoi
Smith & Wesson o avendo preso a calci un culo
e più morbido del problema di oggi che è
una cosa del passato voglio dire, anche se in
ciò che noi annunciamo come prestazione individuale
espira bene forse quelle vendite oggi
era il risultato di una grande parte posteriore di lui
prestazione sul diritto di vendita precedente
quindi penso di aver già il problema
inizia con la definizione delle prestazioni in un
livello individuale ma secondo
le organizzazioni hanno massi per due
motivi diversi c’è un mercato
ragione per cui dobbiamo essere competitivi, posso
comprare in questo, ma ci sono molti modi di
essere competitivi il secondo è
buono per la motivazione ed è qui
Sto sfidando questa roba perché
la ricerca di teoria sta dicendo la stessa cosa
alternative opposte giochi bonus comuni
potresti aver sentito parlare del peer
giochi bonus che stai per Paulo
i forestali parlano di dove intendo
ognuno ottiene un bonus, ma non si è
permesso di tenerlo devi passarlo
ai colleghi che pensi meriti
ed è basato su una nozione
i colleghi sanno come comportarsi meglio
le acrobazie e poi il capo che potevi
sostengono che è una sorta di bonus individuale
ancora ma è ancora una soluzione migliore
ma ancora una volta si dovrebbe leggere un grande libro
ultra-cool punito dai premi è a
libro meraviglioso che puoi davvero sapere
va bene un’altra domanda veloce, credo
dobbiamo fare il corso
quindi la domanda è se puoi avere
trasparenza su tutti i salari
effettivamente in Norvegia le autorità lo sono
facendo quel processo di lavoro perché tutto il
tipo di testi
che tipo di testi e informazioni è
pubblicato è pubblico ma di nuovo intendo
la trasparenza non è un obiettivo in sé
destra
lo scopo principale è imparare e io no
sicuro se vedo lo scopo di apprendimento di
tipo di conoscenza conoscere altre persone
stipendio ma sì di nuovo non c’è ragione
o sbagliato qui in alcune aziende potrebbe
lavorare altre aziende non sarebbe, ma
generalmente è molto efficace
meccanismo di controllo autoregolante tutto
giusto i suoi 10 post hai più cose da fare
Fallo , grazie mille
in in realtà vivevo qui parte
a Bates, su Sand Hill, si può immaginare
ma come molti anni fa sono basato sul
organizzazione di finanza aziendale ha questo
tornerò in azienda in un
minuto quando sono entrato a far parte del personale di Tory
1983 era una società più piccola di quello che
è oggi e la maggior parte delle piccole aziende
vogliono crescere vogliono diventare
abbastanza grande abbastanza e molti riescono ma
molti scoprono anche che non abbiamo solo
diventare grandi diventiamo anche lenti
burocratico rigido abbiamo perso molto
quella flessibilità di agilità che abbiamo come
una più piccola organizzazione questo è proprio come
il processo di invecchiamento di un uomo mentre cresciamo
più vecchio perdiamo un po ‘ di
flessibilità che abbiamo avuto da adolescenti
adolescenti e io ho un po ‘di pratica
esperienza qui, quindi penso che il grande
domanda per qualsiasi grande organizzazione dovrebbe
sii come possiamo trovare la strada per tornare a quello
agilità che abbiamo come piccola organizzazione
senza perdere i vantaggi di essere grandi
quindi come possiamo essere piccoli e grandi al
stesso tempo la grande domanda per i piccoli
l’organizzazione dovrebbe essere come possiamo crescere
senza finire nello stesso posto ora
quello che mi piacerebbe condividere con voi è
prima il caso del cambiamento non penso
Ho bisogno di passare un sacco di tempo o quello
Volevate parlare con i migliori?
persone ho bisogno di passare un sacco di tempo
aiutandoli a capire che c’è
un problema serio con il tradizionale
gestione allora parleremo di aver ottenuto un
poche diapositive generali su questa cosa
chiamato oltre il budget è in realtà un
nome un po ‘fuorviante perché il
lo scopo di oltre il budget non lo è
necessariamente per sbarazzarsi dei bilanci
scopo è quello di creare organizzazioni che
sono più agili e più umani e in
Per fare ciò dobbiamo cambiare
gestione tradizionale e che cosa abbiamo
trova che il nucleo del visivo
gestione troviamo il processo di budgeting
e la mentalità di bilancio
così che è dove il nome proviene da
ma come imparerai oggi, questo è molto
molto più grande allora passeremo dovrei
finire con condividere con voi come noi
stiamo provando a farlo come noi
iniziato dieci anni fa e sto dicendo
provando perché tutto ciò parlerò
circa è deciso è scritto in cosa
noi chiamiamo questo libro tattile che puoi
trovare una statistica o non venire a proposito ma
questo non significa che tutto questo abbia
raggiunto ogni testa in ogni angolo di
l’organizzazione è abbastanza tranquilla
difficile per molti leader perché
questo è diverso quindi non lo farò
condividi con te una sorta di igienizzazione
storia di quanto siamo fantastici perché
il cambiamento è difficile
abbiamo sbagliato abbiamo inciampato abbiamo avuto
deviazioni ma questo è ciò che realmente cambia
il vero cambiamento è in realtà un po ‘
disordinato ora un modo per posizionare oltre
il bilancio è chiamarlo gestione
l’innovazione riguarda l’esplorazione di nuovi modi
di guidare e gestire nella conoscenza
organizzazioni che operano in dinamico e
iscrizioni commerciali competitive che
in realtà va per la maggior parte delle organizzazioni
questi giorni l’ innovazione di gestione non lo è
organizzazione di gestione che è in realtà
uno dei problemi è un ottimo modo per
uccidere l’innovazione prova a gestirlo lì
è un paradosso interessante quando arriva
all’innovazione perché tutti noi amiamo
innovazione giusta vogliamo essere unici in
all’avanguardia all’avanguardia quando arriva
alla tecnologia e ai prodotti quando arriva
per l’ innovazione della gestione è diverso
fa paura e poi chiediamo
diciamo che vogliamo la miglior pratica di ciò che noi
vuole davvero è una pratica comune che cosa fa
tutti gli altri stanno facendo e loro dovremmo
chiamare scuole console per assicurarsi
che non stiamo facendo nulla di stupido
qui la conseguenza di questo è che il
il lato sinistro qui è molto affollato
posto perché tutti lo stanno facendo
l’ innovazione di gestione non è ancora il
luogo affollato perché è spaventoso e
questa è una grande notizia per le aziende coraggiose
chi osa imbarcarsi in questo viaggio
perché ottieni un vantaggio competitivo
anche esplorando la gestione
innovazione quindi è tutto meglio
performance e vorrei riflettere
su questa importante parola spettacolo ora
per alcuni minuti in un ambiente diverso
rispetto alle organizzazioni
Vorrei che ci trasferissimo nel traffico
perché nel traffico vorremmo anche a
sperimentare buone prestazioni quando siamo
guida al lavoro al mattino o alla schiena
casa o qualsiasi altra cosa e la mia definizione di
buone prestazioni nel traffico sarebbero a
sicuro e buon flusso di traffico cosa
autorità del traffico in realtà ciò che il
lo stesso anche se ho avuto i miei cani di volta in volta
tempo e hanno diversi modi di
realizzarlo specialmente quando c’è
attraversando il traffico, questo è qualcosa che tu
spesso incontrare il semaforo a
domande intorno al semaforo chi
è in controllo qui e in base a cui
informazione e ovviamente colui che è
in controllo ecco il ragazzo che
programmato questa luce a destra e il
informazione questa programmazione sarebbe
basato su non sarebbe del tutto fresco
informazioni mentre eri lì
in attesa di quel o seduti in attesa di
quella luce verde e il ragazzo che ha fatto
le decisioni qui non sarebbero nel
situazione insieme a te ma di nuovo
il meglio delle intenzioni per creare una cassaforte
e buon flusso allora abbiamo un
alternativa alla rotonda stessa
domande risposte molto diverse che è
gestendo bene la rotatoria è
in realtà noi abbiamo piloti e la
informazioni che abbiamo basato la nostra gestione e
le decisioni su sono fresche in tempo reale qui dentro
le nostre informazioni sono molto diverse
le risposte potrebbero essere interessanti da confrontare
un po ‘di più questi due modi di gestire
traffico che è il più efficiente e
efficace dal modo in cui è in realtà
stato dimostrato che la rotatoria è è
altro più efficiente e forse ha a che
fai qualcosa con quello che hai appena parlato
riguardo all’accesso alle nuove informazioni di
Certo che hai accesso a fresco
informazioni di fronte a quella luce come
bene, ma quello che non hai è il
autorità ad agire su tali informazioni
perché quella autorità è con
qualcun altro che è più difficile da
guidare in uno è la rotonda e di nuovo
torna alle organizzazioni per un minuto
tutto ciò che stiamo cercando di lasciare indietro
lo stato della gestione tradizionale è
in un modo molto più facile da una leadership
punto di vista di quello che sai o
provando a fare invece ma non possiamo andare per
qual è il facile perché come CE dobbiamo
andare per le cose che è buono per
la performance in realtà non è una leadership
pensato per essere facile
l’ultima domanda prima di lasciare il traffico è
è importante parlare di valori in questo
impostazione del traffico ed è uno dei miei
molte domande importanti oggi e il
la risposta è sì a volte parliamo
gestione basata sui valori e il contrario
di gestione basata sui valori che potresti
chiama il traffico di gestione basato sulle radici
la luce è un buon esempio di base di radici
gestione leggere questo in alto e più verde
guidare possiamo sempre discutere di giallo ma
è un sistema basato su radici molto semplice
e se il valore recente impostato e la mentalità
tra i piloti in attesa di quel verde
la luce che è su di me prima non lo faccio
cura del resto che normalmente non è
un grosso problema di fronte a quella luce ma
alla rotonda me per primo non mi interessa
per il resto è in realtà un grosso problema
perché nella rotonda dobbiamo
interagire con le persone in modo molto diverso
in modo che dobbiamo essere più abbiamo bisogno di a
scopo comune positivo di volere questo
per cadere bene dobbiamo essere di più
premuroso dobbiamo interpretare
intenzioni degli altri e così in realtà io
prima non si preoccupano il resto sarebbe
un grosso problema
la fiducia e la trasparenza sono anche importanti
eravamo seri di fronte a quello
semaforo le autorità non lo sono
fidandoci davvero di ciò che dobbiamo essere
gestiti nella rotatoria si fidano di noi
per tipo di gestirci la trasparenza
è importante di fronte a quella luce dentro
teoria l’unica cosa che devi vedere è
il colore della luce di cui non hai bisogno
vedo nel resto del traffico che non ho mai
cogli questa occasione ma nella teoria hindi in
Alla rotonda è molto importante che
c’è trasparenza che puoi vedere
cosa sta succedendo intorno a te
le decisioni ora la rotonda è più
modo autoregolante di gestirlo e farlo
è anche un’impostazione in cui l’etichetta
la gestione delle prestazioni non è molto
pertinente è in realtà una frase che non faccio
piace molto anche se ce l’ho nel mio
titolo per diversi motivi e qui
la gestione delle prestazioni è sicuramente un
etichetta pertinente che è esattamente cosa
le autorità stanno facendo ma nel
la rotonda è molto meno
gestire le prestazioni è molto di più
sulla creazione di condizioni per grandi
le prestazioni devono aver luogo
e penso che per quanto riguarda le persone come risorse umane
persone e in realtà ho lavorato in entrambi i posti
è qualcosa su cui dobbiamo riflettere
in come facciamo il nostro lavoro perché penso o
Penso ci siano molte illusioni
controllo qui e quando le persone più divertenti HR
la gente dice che se non lo gestiamo
prestazione
non ci sarà spettacolo quando loro
Diciamo che se non sviluppiamo le persone
non ci sarà sviluppo intendo quello
è una cazzata scusami non è vero
è molto più illusioni di controllo ma
non è una brutta notizia perché c’è molto
di cose che possiamo fare per creare condizioni
affinché le prestazioni abbiano luogo e per
le persone a svilupparsi di nuovo
all’autoregolamentazione, direi che
le organizzazioni di realtà di oggi hanno bisogno
più modelli di gestione autoregolanti
per almeno due motivi il primo
la ragione ha a che fare con la nostra attività
ambiente che ha molto di più
lì o quello che chiamano VUCA voi
probabilmente sentito quell’espressione vi
vedere una complessità di incertezza della volatilità
ambiguità e se prendiamo quel VUCA
sul serio dovrebbe essere significativo
implicazioni per come progettiamo il nostro
modelli di gestione rispetto a se lì
non c’è Bucca là fuori, l’altra destra
realtà che dobbiamo riflettere e prendere
le conseguenze di ciò non sono esterne
il suo interno ha a che fare con la gente
ha a che fare con chiederci cosa
tipo di persone in genere pensiamo noi
avere nelle nostre organizzazioni e uno
il linguaggio per quella discussione era
inventato da Douglas McGregor 1960 lui
ha scritto un grande libro che ha chiamato l’umano
lato dell’impresa e ha introdotto
quello che ha chiamato Teoria X e Teoria Y
non ha niente a che fare con Generation X
o Y che è venuto molto dopo è fondamentalmente
due punti di vista opposti sulle persone e cosa
motiva le persone
La teoria X è molto negativa
è una visione che la maggior parte delle persone in un
l’organizzazione è un mucchio di potenziale
ladri e truffatori che tutti devono essere
gestito strettamente ho mantenuto il mio breve sanguisughe
perché se non sappiamo cosa accadrà
tutti scappano fanno un sacco di
cose stupide e spendere soldi come
marinai ubriachi beh questo era il pop
per l’ evoluzione McGregor era un po ‘di più
educato di accademico in questo libro I
pensa che è quello che intendevo allora tu hai
La teoria del vino è molto opposta
avere che la maggior parte le persone al di là dell’essere
molti sono ben educati
che c’è molta competenza e
che la maggior parte della gente vuole fare un buon lavoro
vogliono esibirsi vogliono essere
coinvolti non saranno ascoltati
vogliono essere trattati come adulti e di nuovo
non è necessario fino ad ora concordare su cosa
noi crediamo principalmente in, anche se spero che
Principalmente credo nel perché, ma dovrebbe esserlo
essere molto facile da concordare sul fatto che se principalmente
credi nel perché ha una cosa molto diversa
conseguenze per tutto il modello di gestione
a confronto se crediamo principalmente in X
ora se combiniamo queste due realtà, noi
bisogno di riflettere sul mondo là fuori
persone nell’organizzazione che potrebbe guardare
come questo tu riconosci i due
dimensioni e direi che
la gestione tradizionale sta in questo
in basso a sinistra un altro
riflessione su xey prima che proceda
qui e tu sai che spero che tu abbia
inteso che come quello tutto
la simpatia è da questa parte ma non lo siamo
nemmeno ogni volta che parlo di xey
ci sono delle facce che spuntano nel mio
testa e posso vedere quei ragazzi adesso
quei volti appartengono a persone in stato
che penso che avrebbe messo qui proprio io
pensi di aver bisogno di tenere d’ occhio
quei ragazzi non sono molti ma loro
esistono e potrebbero esserci delle facce
spuntando nelle vostre teste pure perché
quelle persone intendo che possono esistere
qualsiasi organizzazione che non è il problema
il problema è che rappresentano il
minoranza o una maggioranza perché se loro
esistono ma rappresentano una minoranza che non possiamo
incollare il design della nostra gestione
modelli sulle minoranze di cosa abbiamo bisogno
base che un segno sul nostro punto di vista maggioranza
e se è per questo che deve disegnare
il design ora per uscire
gestione tradizionale di cui abbiamo bisogno
affronta entrambe le dimensioni sia la leadership
processi di gestione orizzontali
verticalmente e ciò di cui abbiamo bisogno per uscire
di è qualcosa che è molto rigido è
molto dettaglio è molto cipolla è molto scortese
basato un sacco di micromanagement Center
è venuto fuori controllo molto segreto
e la forte credenza nei bastoni e
carote come ad esempio individuo
bonus ora potrebbe esserci stato un tempo
quando questo era il posto giusto per essere il
la cosa giusta da fare non lo sto discutendo
potrebbero ancora essere posti in giro, ma questo è
la cosa giusta da fare potrebbe essere ma
per noi e iniziare su quella discussione è
assolutamente non interessante e comunque
Tornerò in azienda un po ‘
più tardi perché sappiamo chi ha il nostro
ambiente di business scomparire questo è
efficace e crediamo che il
la maggior parte delle persone come tutto
è su questo lato, quindi dobbiamo andare oltre
quell’angolo in alto a destra e il
il percorso è di nuovo affrontando entrambi
le dimensioni sulla leadership iniziano da noi
bisogno di essere più distanziati e
basato su regole che non significa nessuna regola
significa semplicemente che più sei forte
sono sul lato del valore meno percorsi
di solito hai bisogno di più autonomia
in questo mondo bucha non c’è sempre
tempo o molto raramente il tempo di correre nove
piani per prendere la decisione perché
allora può essere troppo tardi
e dal modo in cui le decisioni non sono sempre
migliorato perché sono sollevati
al piano di sopra molto spesso è l’altro
abbiamo bisogno di più trasparenza e
questa è una buona notizia per tutti gli esperti
manager che ho incontrato negli anni che sono
paura di lasciare questo piuttosto
comodo angolo sicuro perché lo sono
paura di perdere ciò che pensi di loro
hanno paura di perdere il controllo giusto e
quella paura è reale perché posso vederla
nel riso quello che forse non fanno
capisco è che molti di quelli
i controlli che hanno paura di perdere sono
nient’altro che illusioni di controllo ma
ancora la ruota panoramica quindi ecco alcuni
buone notizie per manager esperti
la trasparenza può essere un grande controllo
meccanismo è un controllo sociale
meccanismo e c’è un motivo per cui la maggior parte
ladri e criminali operano di notte
giusto perché l’ abbronzatura è oscura non c’è
trasparenza e potresti aver sentito
questa meravigliosa storia da lavare il gigante
società farmaceutica abbastanza
tradizionalmente malizia ma hanno fatto molto
interessante esperimento sui viaggi
costano in un pilota hanno cacciato un viaggio
budget hanno buttato fuori la maggior parte dei viaggiatori
e regolamenti ciò che hanno introdotto
invece era piena trasparenza sui viaggi
costava così tutti potevano vedere se tu
viaggiato verso dove volevi mangiare e
dormire più economico costoso aperto per il tuo
colleghi da vedere e viceversa cosa fanno
pensi che sia successo con il costo del viaggio in
il pilota è venuto attraverso un molto
semplice meccanismo di controllo autoregolante
Ti darò un altro esempio in a
ultimo minuto ma non meno importante che abbiamo bisogno di ottenere
tenere di quello interno l’intrinseco
motivazione nelle persone che possono muoversi
montagne se davvero puoi mobilitarlo
e la mia esperienza è quella di molti manager
accettano che c’è qualcosa
chiamato intrinseca motivazione interna ma
qui è dove va male perché loro
pensaci bene se ci pensiamo sopra
la motivazione interna aggiunge un po ‘di X
motivazione motivazione estrinseca quindi tu
ottenere più motivazione che suona abbastanza
logico, non va bene, prendiamo un
guarda cosa sta dicendo la ricerca qui
inizialmente ricerca di ricerca dice si tu
ottieni più motivazione se tre
le condizioni sono presenti se c’è poco
motivazione nel lavoro stesso se lo è
facile da contare e se la quantità è
più importante della qualità
così per inseguire i ratti raccogliendo frutti
qualunque bonus individuale è un grande
meccanismo di motivazione ma poi ricerca
continua e ci dice che quando il lavoro è
più complesso quando più abilità cognitive
sono necessari quando è necessario più lavoro di squadra
allora perdi quell’effetto non solo
perderlo ma molto spesso ha un negativo
effetto è chiamato lo spiazzamento
influenza la motivazione esterna
dalla motivazione interna e il
il totale è in realtà meno motivazione quindi io
spero tu capisca che non è solo
ho perso la fiducia in I am NOT a
grande fan a tutti i bonus individuali e
dal modo in cui non ho mai capito se
il bonus individuale dovrebbe essere così grande per
motivazione fino a che punto possiamo trovare il
maggiori dosi alle aziende in cima quindi
è questo quando troviamo il più noioso
posti di lavoro in aziende il CEO il CFO e così via
ho i più grandi bonus che non ho
esso
Io proprio non capisco comunque che è quello
o abbiamo sempre cercato di essere un popolo
società di valore orientata allo spazio non lo sono
dicendo che sei perfetto ma lo è
importante per noi questo libro dice molto
a riguardo , quindi la nostra sfida era forse di più
che abbiamo avuto processi di gestione
aveva un messaggio diverso perché
non aiuta ad avere questa teoria perché
visioni di guida se hai Teoria X
processi di gestione così ha il nostro viaggio
è stato molto sul tentativo di cambiare
i tuoi processi di gestione da deviare
cosa dici delle persone e al
allo stesso tempo, rendere questa gestione
elabora più di voi ha avuto una raffica
ecco un esempio di cosa alcune cose
che in genere dobbiamo fare tipicamente
il bilancio annuale annuale dettagliato
ha bisogno di andare perché rappresenta così
gran parte della gestione tradizionale di più
nello specifico dobbiamo pensare
diversamente intorno come pensiamo intorno
gli obiettivi e gli obiettivi nella misura saremo
li abbiamo bisogno di meno o di ciò che chiamo
29.2 prende di mira quale sia l’obiettivo 29.2
qualsiasi cosa sopra è buona qualsiasi cosa qui sotto è
cattivo
understory che è molto stretto
linguaggio meccanico per un’apertura
linguaggio guida per la descrizione
prestazioni quindi abbiamo bisogno a volte di cui abbiamo bisogno
pensare bene più termini di natalità
tuttavia contro altri non aiuta questo
abbiamo raggiunto 29,2 se gli altri stanno facendo
30 o 35 e viceversa dobbiamo pensare
su come otteniamo questi risultati noi
bisogno di pensare a valori che dobbiamo
prendere in considerazione quando valuteremo
performance Himes i nostri approfondimenti tutti i
cose che sappiamo in seguito che non abbiamo fatto
sapere quale fronte noi chiamiamo questo olistico
valutazione delle prestazioni Tornerò a
che e, ultimo ma non meno importante, dobbiamo
tipo di uscire da questa prigione chiamata
l’anno solare
perché dovrebbe circolare tutto ciò che facciamo
intorno al periodo che è in esecuzione
da gennaio a dicembre ha senso
per un conteggio di nuovo ha senso per il testo
ma non è quello che stiamo parlando
circa qui, quindi abbiamo bisogno di organizzare il tuo
processi più event-driven più
guidato dal business e meno guidato dal calendario
e questo signore e signori è cosa
oltre il budget si tratta di provare a muoversi
in quell’angolo in alto a destra di
affrontando sia la leadership che
processi di gestione in modo coerente
diventare più vicini e più umani
c’è un numero di aziende su questo
viaggio in qualche forma di forma ecco un
panoramica di alcuni di loro e potrei avere
ho passato il resto della giornata a parlare
fantastica innovazione gestionale in corso
in queste aziende non abbiamo il
tempo quindi ho solo bisogno di prenderne alcuni
gli esempi qui iniziano nell’IT
miglia commerciali sono nella regione IT
azienda nessun budget nessun obiettivo nessun niente
bene hanno pochi semplici per il corso
questo è tutto il loro processo più importante
è il reclutamento che spendono un enorme
tempo per avere le persone giuste a bordo
non prendono mai meno di 10 riferimenti
e quando la direzione sta intervistando il
intervistatori solo su valori di credenze
i comportamenti non parlano affatto IT loro
lascia parlare a persone IT qualificate
già a bordo e se la RT su
i dipendenti dicono no quindi è un no
perché hanno un diritto di veto IT
azienda quindi il tuo PC è importante per me
l’ uso semplice è venuto da qualunque pezzo loro
voglio e cambiarlo tutte le volte che vogliono
la formazione delle competenze è importante
può frequentare qualsiasi formazione vogliano
tutte le volte che vogliono ovunque nel
il mondo è l’unica cosa della compagnia
Richiede è che quando hanno comprato
quel PC quando sono tornati da
quella formazione devono postare cosa
hanno fatto e il costo di esso sul
Internet quindi meccanismo di controllo sociale e
hanno solo una piccola preoccupazione è
non una grande preoccupazione una volta ancora
preoccupazione attorno a questo meccanismo di controllo
potrebbe essere troppo efficace ora il
il veterano qui è la compagnia che vedi
in cima a questa zucca è una banca svedese
che oggi opera in tutta Europa
circa 900 filiali in tutta Europa è
la banca in più rapida crescita nel Regno Unito questo
Banca completamente abolita tradizionale
bilancio che già nel 1970 no
questo è un obiettivo in sé è solo uno dei
molte cose che hanno fatto per diventare di più
agile e più umano
quindi nessun budget nessun obiettivo nessuna previsione no
niente solo un sacco di decentramento a
molta autonomia e molto
trasparenza e questo è interessante ma
quello non è un obiettivo in sé lo scopo è
buona prestazione diamo un’occhiata a come questo
la compagnia ha suonato negli ultimi 40 anni
anni questa compagnia si è esibita
meglio della media dei suoi
concorrenti ogni anno dal 1972
questa banca è tra le più
banche universali convenienti in Europa
questa banca non ha mai avuto bisogno di un salvatore di
le autorità perché lo hanno incasinato
su posso pensare a un numero di altro
banche prestigiose che hanno un punto in
il tempo ha bisogno di aiuto perché devono adottare
questa banca non ha mai valutato Bloomberg
La scintilla di Honda come la banca più solida in
L’Europa non può essere una coincidenza a
modello di gestione radicalmente diverso
fantastici cacciatori di prestazioni balkan e
alcune altre compagnie hanno ispirato cosa
alla fine degli anni ’90 divenne noto come oltre
bilancio così in realtà oltre il bilancio
come una sorta di filosofia è nata
all’incirca allo stesso tempo di agile e
questi sono oltre il bilancio
principi in cui non entrerò in
dettagli di cui ho parlato un po ‘
roba qui già sulla leadership
lato parlerò un po ‘di più
questo quando arriviamo per iniziare tutto in un
minuto ma se rifletti su questi
i principi
prima di tutto questi principi no
rappresentano una ricetta di gestione giusta
questi sono principi che forniscono
ispirazione ispiratrice ma che cosa dovrebbe
significa nella tua organizzazione che dipende
la tua storia, la tua cultura, la tua attività
quindi non è identico cosa è successo
in queste organizzazioni sul precedente
Scivola e così dovrebbe essere
Non mi piacciono le ricette di gestione perché
in una ricetta di gestione qualcuno ha fatto
tutto il pensiero per te ha ragione il tuo unico
lavoro è quello di leggere tutti i libri di assumere il
consulenti e spunta le caselle che trovo
che abbastanza noioso ma anche abbastanza
pericoloso se ti piace pensare
te stesso non c’è una grande notizia in
oltre a mettere in bilancio un altro importante
messaggio questo è un tentativo di creare il
coerenza tra ciò che diciamo
persone e leadership nella mano sinistra
lato e ciò che facciamo nella nostra gestione
processi sul lato destro lasciami
ti do alcuni esempi del contrario
di mancanza di coerenza che tu così spesso
trovare nelle organizzazioni non aiuta
che noi qui da questa parte parliamo forte e
scaldati riguardo a noi capiamo insieme e
squadra e tutti nella stessa barca ma
tutto ciò che facciamo sugli incentivi riguarda
bonus diritto individuale giusto o sbagliato
c’è un divario tra ciò che diciamo in
quello che facciamo è veleno un altro esempio
non aiuta che parliamo allo stesso modo
forte e caldo qui su quanto sia fantastico
persone che abbiamo a bordo che saremmo
niente senza di te e ci fidiamo di te
molto, ma non tanto, ovviamente, di cui abbiamo bisogno
budget di viaggio dettagliati a destra indovinate un po ‘
accadrebbe se saltassimo quei veleni
e spero che anche tu lo veda oltre
il bilancio è molto più di
in un altro modo o nella gestione dei costi, sì, di cui abbiamo bisogno
diversi modi di gestire i costi rispetto
al bilancio traceroute, ma questo è solo
uno dei 12 principi ora in cui abbiamo iniziato
fuori in organico o 10 anni fa eravamo a
un po ‘cauto
così con questi principi ad oggi ampiamente
questo non sarebbe un problema, ma lasciamo
Condivido con te il modello dello startle e
questo è anche un breve scandinavo
la più grande azienda ed ecco alcuni dati relativi
la compagnia sì, in pratica siamo noi
e il nostro viaggio è iniziato nel 2005
il nostro processo che chiamiamo lo chiamiamo ambizione
all’azione tre scopi tradurre
strategie che assicurano questa flessibilità
ho parlato di agilità e ultimo ma non
Attiva almeno attivando ciò che diciamo in
questo libro su persone e valori e
Egitto ora ci sono alcuni passi in questo
processo che potrebbe esservi familiare
potrebbe avere qualcosa di simile nel tuo
organizzazione ma penso il modo in cui lo facciamo
questo è probabilmente un po ‘diverso
inizia con la strategia qui che noi
prova a renderti un po ‘più concreto
facendo ciò che chiamiamo obiettivi strategici
su quale aspetto ha il successo
a medio termine come siamo un orizzonte temporale
più su parole poi su numeri poi noi
stanno cercando di trovare KPI che possono misurare
che ci stiamo muovendo verso questi
obiettivi ma l’unico problema con
la misurazione è solo quella misura
muove nulla non accade nulla proprio
perché misuriamo non perdere peso
semplicemente pesando te stesso ho provato
nessun grande successo e poi mia moglie che ha
di tanto in tanto una lingua acuta e lei
mi ha detto un po ‘seccamente quel dottore, forse
non hai stai lì abbastanza a lungo tutto
quel peso che sarebbe stato
un tipo di azione ma il punto è questo
non succede nulla prima di fare qualcosa
quindi è una grande enfasi sulle azioni e
ultimo ma non meno importante, cosa significa?
per te e me e le squadre che siamo
ed ecco un esempio di traduzione
parole nel libro perché il primissimo
le parole nel libro introduttivo dicono tutto
il modo in cui forniamo è tanto importante quanto
quello che consegniamo e quando il modo in cui noi
consegnare parliamo di comportamenti e il
valori in questo libro e quella decisione
è venuto dal nostro CEO per essere sicuro che
tutti hanno capito che era serio
su questo ha messo l’attesa tra
il cosa e come in tutte le conseguenze per
la tua carriera per la tua paga base individuale
bonus se tu se tu se lo hai
metti questo in attesa di 50/50 e potresti farlo
Dite che è stata una decisione coraggiosa ma
d’ altra parte era ovvio
decisione perché come possiamo dire in questo
prenotare che stiamo cercando di essere un valore
società basata tutto intorno ai valori
è completamente assente dal nostro
processo di prestazione
lascia che condivida con te alcune aree lì
dove cerchiamo di essere nettamente diversi
dagli altri lasciami iniziare con KP ice
che mi chiameranno dal
bilanciamento scorecard pensando e ho a
vista molto sottosviluppata su tutto il ghiaccio di KP noi
è necessario ricordare che I in KPI
sta per indicatori che sono
indicatori che stanno cercando di indicare
che si stanno muovendo verso il nostro
obiettivi ma non sono necessariamente
dire la piena verità non lo sono
chiamato KP TS verità delle prestazioni chiave che
sono chiamati indicatori di prestazioni chiave I
trascorso troppi anni della mia vita
cercando quei KPI perfetti che ho
rinunciato semplicemente perché non esistono
Albert Einstein non tutto ciò
i conteggi possono essere contati e non tutto
che può essere contato conta così a
la misurazione può essere un buon servitore che come
una misura master può essere a
disastro non è possibile eseguirlo solo dal
numeri quando abbiamo iniziato molti
anni fa avevamo KPI c’era solo KP
noi non c’erano nulla qui qui
e ancora una volta si ottiene una molto stretta
linguaggio delle prestazioni meccaniche di cui hai bisogno
qualcosa di più ampio e anche tu hai bisogno
valutazione olistica delle prestazioni che io
tornerà al punto in cui partiamo
perdite di misura e guarda cosa
la misurazione non ha raccolto prima di noi
fare qualsiasi tipo di conclusioni
ora ecco un esempio di ambizione
la trazione non la attraverserò
dettaglio ma è ispirato al modo
chiamato balanced scorecard cercando di
identificare tutti i driver che alla fine
darti buoni risultati finanziari e entro
il modo in cui definiamo finanziario
i risultati e le prestazioni non sono nessuno
numeri assoluti è tutto su campionato
tavoli abbiamo definito la classifica
di undici altre compagnie petrolifere e del gas
e per tutti è tutto su come siamo
facendo contro quelle aziende così abbiamo impostato
gli obiettivi relativi solo a parlare
calcio ma di nuovo se vuoi bene
prestazioni finanziarie necessarie
eseguire bene verso i clienti e il mercato
non lo farai mai a meno che tu non lo sia
bene sulle operazioni interne lo farai
non essere mai bravo con gli interni
a meno che tu non stia bene sulla sicurezza della salute e
l’ambiente e le persone dentro
organizzazioni si tratta di tornare indietro
alle cose che alla fine ti darà
buone prestazioni che non riesci a gestire
qui se vuoi gestire o creare
condizioni per grandi prestazioni da prendere
posto che deve accadere negli altri
le dimensioni e le conseguenze possono essere
buona prestazione oggi abbiamo in giro
800 di questi nell’organizzazione
potrebbe sembrare un gran numero ma nessuno
ha una relazione a 800 hai a
rapporto con il tuo e quelli
intorno a te e lasciami usare questa diapositiva
verso la fine per illustrarne altre due
aree in cui cerchiamo di essere diversi
prima ha a che fare con la creazione del cosiddetto
allineamento conosci questo filo rosso
in tutto così che siamo un po ‘
camminando ragionevolmente nella stessa
direzione non può essere il caos che non può essere
l’anarchia c’è un modo semplice di
creando un allineamento che è molto divertente
la gente ama ma è la strada sbagliata
si chiama cascading è chiamato
seduto seduto in cima alla società
finanziare e poi a cascata giù questi
sono i tuoi obiettivi di studio questi sono i tuoi
Obiettivi KPI iniziali KPI e sai
le persone migliori quando possono quando
possono sommare tutti i numeri locali
qui e corrisponde al numero aziendale
poi pensano di poter dormire bene
notte consegneremo perché all in
che i numeri si sommano sono così
sbagliato perché se questo tipo di cascata
uccide tutto attorno al coinvolgimento
motivazione d’impegno vale la pena
non abbiamo ancora bisogno di un allineamento, ma noi
anche bisogno di coinvolgimento dell’impegno
motivazione otteniamo che l’equilibrio
attraverso ciò che chiamiamo traduzione invece
di traduzione a cascata è di circa
qualsiasi cosa qui quando loro faranno il loro
propria trazione ambizione che guarderebbero
intorno a loro sembrerebbe che abbiamo un livello
sopra forse fino a corporativo
forse un po ‘a destra e a sinistra se ci sono
interfacce e quindi questa squadra deve avere
una discussione profonda e buona su come
in cosa dovrebbe apparire la nostra ambizione
per sostenere la direzione e
livelli di ambizione di altre squadre che noi
avere una relazione con e se tale
la traduzione dovrebbe andare storta che è
quasi non è il problema ma se lo è
dovrebbe andare male, naturalmente, il the
livello sopra dovrebbe intervenire e cosa
pagato prima ma una ragione per cui non lo è
un problema è di nuovo trasparenza perché
tutti questi ambizione due azioni sono
aperto a tutti gli impiegati ce ne sono alcuni
condividere le informazioni sensibili che dobbiamo
nascondi ma oltre tutto è tutto aperto
quindi non c’è un posto dove nascondersi con a
stupida ambizione trazione con sbagliato
direzione oo a bassi livelli di emissione
questo non significa che non cederemo mai in cascata
ci sono situazioni che possono esserci
situazioni critiche in cui una piccola dose
in modo che possa essere necessario ma dovrebbe essere
molto più l’eccezione rispetto alla regola
poi è stato più accettato quando
succede l’altra area che proviamo e da
il modo in cui non è obbligatorio avere un
ambizione all’azione che sembra decidere
loro stessi e molte squadre segnano tutti
alcuni hanno assicurato che abbiamo un’ambizione
azione nel nostro tema e la nostra risposta sarebbe
essere così bene lo faremmo sicuramente
consiglia questo, ma la tua decisione dovrebbe
essere guidato da te e dalla tua squadra
percepirlo come un buon modo di gestire
te stesso va bene che dovrebbe essere il tuo
motivazione così ma anche se non lo è
obbligatorio il numero ha tipo di
costantemente aumentato stato ora
un altro problema ha a che fare col tempo
usato per avere versioni annuali di a
direzione della missione proprio così ogni autunno
ne abbiamo fatto uno nuovo per tutti questi successivi
squadre che ti fanno impazzire per il prossimo anno
non era un processo di budget, ma lo era
ancora un processo annuale non lo facciamo
più
nel 2010 abbiamo deciso di saltare qualsiasi
inversioni quindi ora queste squadre tutte queste cose
i team possono aggiornare ciò che vogliono
la loro stessa ambizione all’azione quando
c’è un letterato su cosa possono aggiornare
obiettivi con il cambiamento della strategia che possono
aggiornare KP ice se questi obiettivi cambiano
o se semplicemente trovare un KPI meglio che
può anche cambiare i loro obiettivi KPI se
questi obiettivi hanno perso il loro significato
e ha perso il loro significato potrebbe significare questo
l’obiettivo è impossibile da raggiungere o è
un pezzo di torta l’unico controllo
meccanismo che abbiamo messo in giro è questo se
vuoi cambiare qualcosa di grande
puoi farlo in qualsiasi momento, ma se lo è
grande è ancora bisogno di ottenere sì dall’alto
un livello in su se è piccolo, semplicemente
informare allo stesso livello, grande o piccolo
assicurati sempre che li informiamo
influenzato dai tuoi cambiamenti quindi questo è il
coordinamento di esso e lo abbiamo lasciato
per l’organizzazione stessa a definire
ciò che è grande e ciò che è più non lo è
qualcosa che possiamo definire un’azienda
livello che significa che potrebbe esserci
qualcuno qui che ha un altro
definizione di più grande di qualcuno
qui, ma va bene così
esporrà innanzitutto gli obiettivi dei luoghi
stiamo dicendo che non ne hai sempre bisogno
per fissare obiettivi giusti e generalmente I
penso che abbiamo detto troppi obiettivi alcuni
la gente dice che se bene se non c’è
nessun obiettivo quindi non puoi valutare
le prestazioni bene sono cazzate e così
Spero che il prossimo passo nel nostro viaggio
qui sarà che mettiamo molto meno
obiettivi rispetto a quello che facciamo oggi, ma il
la cosa importante è in realtà chi dice
quegli obiettivi sono molto più rilassato
sugli obiettivi stabiliti dalla squadra
se stessi rispetto agli obiettivi in arrivo
da entrambi e di nuovo il tipo di
obiettivi impostati è importante anche quello
Sono più a favore di obiettivi relativi
rispetto agli obiettivi assoluti che l’obiettivo dovrebbe
avere orizzonti temporali naturali perché dovrebbe
tutti gli obiettivi hanno una scadenza a scadenza di
Dicembre non ha senso, quindi
nella misura in cui ci sono obiettivi hanno
orizzonti temporali naturali quindi sono sicuro che se
ci vedi tu, quindi sono più lungo se lo è
più complesso puoi ancora se vuoi
avere una valutazione annuale delle prestazioni
dove guardi le prestazioni una volta a
anno e alcuni obiettivi sarebbero stati completati
tre mesi fa a volte ha funzionato
progresso quindi non è un problema lasciatemi fare
quindi passare alla prestazione olistica
valutazione che ho toccato alcuni
tempi e olistico significa due cose qui
prima di tutto è il 50-50 tra il
che cosa e come in secondo luogo quando
valuteremo in particolare il lato che cosa
il lato di consegna riguarda la pressione
testare le misure prima di concludere
perché se la valutazione formale è
ridotto o meno al solo conteggio
il numero di kpi rossi e verdi
l’unica qualifica di cui hai bisogno come a
il leader è in realtà
due cose bene prima di tutto devi essere
in grado di contare e in secondo luogo non puoi essere
daltonico e non vorrei passare perché io
può contare ma sono chiamato cieco ma
in ogni caso voglio dire che noi non siamo in grado di ridurre tale
lavoro importante per qualcosa che è stato scaricato
quindi sì, contiamo ma questo è solo il
punto di partenza quindi togliamo il
misura occhiali e guarda cosa
la misurazione non ha raccolto sì, vedo
quella
che KPI è verde ma che davvero
andare verso quegli obiettivi di fatica se
guardiamo a quale misura non ha scelto
quanto fossero ambiziosi quegli obiettivi se
si dispone di una squadra che ha impostato sé un
obiettivo ambizioso davvero allungato e
un po ‘viziato, ma qualcun altro ha preso di mira
qui non l’ha reso completamente KPI
giallo e verde poi ne hai un altro
squadra qui il leader è una specie di a
buon negoziatore bravo a giocare
tutto basso era tutto così difficile che siamo
in grado di ottenere l’obiettivo quaggiù
performance qui Wow green KPI take away
quegli obiettivi che la squadra compie meglio
dovremmo punire la squadra che si è allungata
un po ‘completamente lo fanno rispetto a
la squadra che tipo di palla bassa e
fatto che dobbiamo essere significativi
cambiamenti nelle ipotesi significativi
il vento contrario che dovremmo prendere
in considerazione cosa e pochi altri
domande che dobbiamo chiedere prima di noi
può concludere che tipo di prestazione
stiamo guardando e oggi abbiamo a
scala di valutazione in entrambe le dimensioni da 1 a 5
Non sono un grande fan delle scale di valutazione e
abbiamo quella discussione come molti altri
dobbiamo semplicemente saltare quella valutazione che io
Spero che lo faremo ma la cosa importante
per me è che abbiamo questo olistico
test di pressione e il risultato di ciò
che il punteggio è la base per
piani di sviluppo per tutti i dipendenti e
per gli adeguamenti salariali basati sui premi e
bonus individuale per quelli propri
bonus individuale così abbiamo
bonus individuali molto modesti rispetto
ai nostri concorrenti
Non ne sono un grande fan ma di nuovo il
la cosa importante è che abbiamo questo
questa valutazione olistica quindi per concludere
tornando al metodo del traffico per
quello che stiamo cercando di fare è cambiare
il tuo modello di gestione come pensiamo
su questi importanti problemi tipo di
lasciando il traffico
giusta gestione delle prestazioni dove
stai pensando e per trasformare questo
in qualcosa che ha più a che fare con
creando le condizioni per i grandi interpreti
avere luogo quando si tratta di come noi
gestire i costi sono in un momento per parlare di
ma non abbiamo costi tradizionali
budget più event-driven di più
traduzione più KPI relativi e altro ancora
trasparenza e meno segretezza questo è un
tentare di semplificare ma il semplice è il primo
di tutto semplice non è la stessa cosa facile
e anche sì i nostri processi di gestione
sono più semplici ma da un punto di vista
di vista questo non è più semplice e
non dovrebbe essere perché la leadership non lo è
pensato per essere non è pensato per essere semplice
quindi spero che vi sia tempo per alcuni
domande dopo penso che ce l’abbiamo
tempo per questo, ma se qualcuno vuole
contattami più tardi su questi sono i miei
coordinate se si vuole seguirmi su
cinguettio
Ho solo tweet su questa roba , no
cani e gatti e famiglia solo budget
e se siete ancora più interessato è
era qualcosa chiamato l’aldilà
tavolo rotondo di bilancio che è globale
rete di organizzazioni interessate a
questo sul presidente di quello europeo
se vuoi venire ad uno dei nostri
Incontri europei sei più di
benvenuto il prossimo non è a Londra
metà ottobre e se sei pari
più interessato questo è lo spot
del giorno sette otto anni fa ho scritto
un libro su oltre il bilancio così tanto
è successo dopo ho appena
completato un secondo significativamente modificato
edizione che è ora disponibile nel mese prossimo
negli Stati Uniti e un po ‘più tardi in Europa
tutto bene mi è stato chiesto di mettere su questo
Scivola verso la fine quindi se ti va
questa sessione, per favore, vota se tu
non ha dato fastidio
Va bene qualsiasi domanda o commento
riflessi
e presumo tu stia pensando al
problema climatico e climatico qui al
primo lato che voglio dire non lo facciamo
Sicuramente non negare il cambiamento climatico
vero e noi siamo parte del problema noi
credo che possiamo anche essere parte del
la soluzione qui se l’Europa sta consumando
più gas e carbone, quindi
sicuramente aiuto ma sicuramente lo siamo
parte del problema nel modo che anche
arriviamo nel modo in cui siamo in grado di realmente
attrarre i giovani che siamo stati a lungo
il datore di lavoro più popolare è quello
lavoro e lo siamo ancora e penso che sia così
qualcosa a che fare con il fatto che noi
stiamo cercando di essere diversi abbiamo colpito il
terreno in esecuzione nel 1972 abbiamo dovuto prendere
in poco tempo con l’altro
compagnie petrolifere che hanno fatto questo
per cento anni così autonomia
il decentramento ha uno non c’era
scelta Voglio dire che le persone stavano dando grande
posti di lavoro in giovane età mi sono unito a steccato
1983 1984 ero a capo del
dipartimento del bilancio aziendale sì sì
la risposta è quella da un punto di reclutamento
di vista questo è questo almeno finora è
non è un problema ed è lo stesso negli Stati Uniti
dove tipicamente reclutiamo da altri
i nostri concorrenti altri petrolio e gas
le aziende e le persone ci commentano
vogliono lavorare per noi perché noi
operare in un modo diverso
quindi se puoi condividere una registrazione sul mio
parla bene, lo stanno videoando e io
per scontato che la mia voce è in corso a quella
così sì sì, solo iniziare questa classe I
non ho alcun problema quindi assolutamente io
apprezzare che quindi la domanda è circa
anche la paura di perdere il controllo
sulla paura di non avere quegli strumenti
disponibile sì, penso che sia parte
della cosa che perde il controllo è il
tipo di loro è la paura mentale e
è il tipo di strumenti ma ma
di nuovo intendo che si tratta di leadership
e anche questo non riguarda l’abbandono
il controllo si tratta di liberarsi o cosa
dovremmo chiamare un cattivo controllo ma lo è
su come rinforzare ciò che dovresti chiamare
una buona trasparenza di controllo è un esempio
di un buon meccanismo di controllo quindi siamo
dicendo a questi manager spaventati che tu
potrebbe effettivamente ottenere più controllo facendo
questo lasciando indietro tutti quelli
illusioni di controllo dei cattivi controlli
quindi la domanda riguarda il
meccanismo di trasparenza a chilometri di distanza
in giro che tutto è aperto disponibile
e cosa lo ha lavato prima di tutto a
storia non facciamo tutto trasparenza
Non scendere a individui ci fermiamo a
squadre sì sì
costo del viaggio ne mostriamo uno nei guai
persone tra le squadre e mostrare le tendenze e
così via, ma non andiamo su individuale
livello e penso che la trasparenza sia un
meccanismo di controllo molto delicato che hai
usarlo con cautela e con saggezza
perché puoi davvero fallire se perché
non si tratta di nominare, vergognare e
incolpare si tratta di creare un dovrebbe
principalmente si tratta di imparare cosa
possiamo imparare dagli altri e poi da te
ottenere questa leggera pressione delle prestazioni come
un bell’effetto collaterale ma prova a posizionare
più come imparare come possiamo imparare
dagli altri è tutto ciò che è un segreto
Penso che il più grande apprendimento
questo viaggio che in realtà è iniziato 20
anni fa, nel 1995, mi stavo dirigendo
finanza in una compagnia chiamata borealis
che quando abbiamo dato il via al bilancio e
nel 1995, a quel punto nel tempo che
era prima che avessi avuto la mia carriera nelle risorse umane presso
quel punto nel tempo la mia definizione del problema
era molto più stretto era sulla natura
dello spreco di risorse di budgeting e
e che al tempo abbiamo speso e così via
e non ho visto chiaramente come oggi tutto
le persone e gli aspetti di leadership di
questo non ho visto come è tutto ciò che ha
per connettere penso che sia stato il mio
più grande apprendimento e ancora una volta è per questo che io
amo questi oltre i principi del budget
perché stanno cercando di affrontare il
totalità di queste importanti questioni giuste
e deve appendere insieme e c’è
un sacco di grandi cose là fuori, intendo
lascia che metta in questo modo alcune persone chiedono
come andare oltre il bilancio sta prendendo così
molto più lungo che ad esempio agile
pegni e scorecard per banner e altro
concetti popolari che sono e c’è a
motivo semplice per questo non è possibile confrontare
questa è roba per due motivi oltre
il bilancio è diverso sulla granularità
e lo scopo oltre il budget è basso
granularità non è molto specifica e
ma è molto alto sulla portata che prova a
indirizzare tutto sotto la guida
e agenda di gestione nessuna critica
verso la magra agile o qualsiasi altra cosa tranne quelle
i concetti non hanno necessariamente chiaro
opinioni sull’allocazione delle risorse in
incentivi su molte cose che siamo
cercare di affrontare tutto questo
quindi la totalità è il mio più grande apprendimento
quindi la domanda è: come fa questo
confronto con il lavoro API di rugelach e
prima di tutto soprattutto KPI relativi
sono interni non sono esterni I
condiviso un esempio di alcuni esterni
stato delle prestazioni finanziarie rispetto a
altre undici società del settore gas ma
quello è il più eccezione il 98% del nostro
i KPI di realtà sono interni
confronto per piattaforme di esempio nel
Mare del Nord sulla sicurezza della regolarità
costo unitario di produzione e così via e ancora
con lo scopo principale di imparare ma
ottieni questa dolce spinta prestazionale
questo è ciò che sta facendo il sistema bancario di Honda
confrontano i rami su tre semplici
ritorno della soddisfazione del cliente di kpi su
rapporto di cost-income equity ma ci sono
nessun obiettivo quello che dicono che noi non lo facciamo
bisogno di fissare obiettivi perché nessuno piace
essere come noi è molto semplice
guida autoregolatrice
prestazioni ma l’apprendimento dovrebbe essere il
scopo principale e internamente abbiamo questo
dati abbiamo un database comune con tutti
questa è la performance reale di tutti
quindi non è un problema , può essere un po ‘
più difficile esternamente
quindi la domanda è quali sono i
alternative al bonus individuale penso
ci sono un sacco di alternative prima di
tutto quello che sai sfido la nozione di
prestazione individuale come partenza
indica in che modo l’individuo è veramente
performance oggi intendo questa nozione di
il Lone Ranger che cavalca al tramonto
quel tipo di soffiare il fumo dei suoi
Smith & Wesson o avendo preso a calci un culo
e più morbido del problema di oggi che è
una cosa del passato voglio dire, anche se in
ciò che noi annunciamo come prestazione individuale
espira bene forse quelle vendite oggi
era il risultato di una grande parte posteriore di lui
prestazione sul diritto di vendita precedente
quindi penso di aver già il problema
inizia con la definizione delle prestazioni in un
livello individuale ma secondo
le organizzazioni hanno massi per due
motivi diversi c’è un mercato
ragione per cui dobbiamo essere competitivi, posso
comprare in questo, ma ci sono molti modi di
essere competitivi il secondo è
buono per la motivazione ed è qui
Sto sfidando questa roba perché
la ricerca di teoria sta dicendo la stessa cosa
alternative opposte giochi bonus comuni
potresti aver sentito parlare del peer
giochi bonus che stai per Paulo
i forestali parlano di dove intendo
ognuno ottiene un bonus, ma non si è
permesso di tenerlo devi passarlo
ai colleghi che pensi meriti
ed è basato su una nozione
i colleghi sanno come comportarsi meglio
le acrobazie e poi il capo che potevi
sostengono che è una sorta di bonus individuale
ancora ma è ancora una soluzione migliore
ma ancora una volta si dovrebbe leggere un grande libro
ultra-cool punito dai premi è a
libro meraviglioso che puoi davvero sapere
va bene un’altra domanda veloce, credo
dobbiamo fare il corso
quindi la domanda è se puoi avere
trasparenza su tutti i salari
effettivamente in Norvegia le autorità lo sono
facendo quel processo di lavoro perché tutto il
tipo di testi
che tipo di testi e informazioni è
pubblicato è pubblico ma di nuovo intendo
la trasparenza non è un obiettivo in sé
destra
lo scopo principale è imparare e io no
sicuro se vedo lo scopo di apprendimento di
tipo di conoscenza conoscere altre persone
stipendio ma sì di nuovo non c’è ragione
o sbagliato qui in alcune aziende potrebbe
lavorare altre aziende non sarebbe, ma
generalmente è molto efficace
meccanismo di controllo autoregolante tutto
giusto i suoi 10 post hai più cose da fare
Fallo , grazie mille
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