Sono diventato mamma in giovane età e
di conseguenza è sempre un caregiver
è stato parte del mio modo di operare e di impegnarmi
con il mio mondo credo anche che avere
mio figlio ha attivato parte del mio DNA
questo mi ha portato a persistere nel raggiungere il mio
obiettivi non importa quanti ostacoli c’erano
gettato sulla mia strada e ho avuto la mia fiera
Condivido ho anche dovuto incontrare
diversi stereotipi e sfide a
diversi punti della mia educazione e in
la mia carriera sentire cose come te
sicuro di voler affrontare quel progetto
quando hai un figlio a casa o anche solo
essere il punto di partenza da più
incarichi impegnativi perché il fatto
che ho queste altre responsabilità
un caso ha davvero bloccato con me in
particolare quando stavo facendo domanda per
laureati modi per ottenere il mio dottorato I
ha scritto tutto su come essere una giovane mamma
mi aveva aiutato a sviluppare abilità che lo farebbero
permettimi di superare un tale rigore
programma e mi è stato infine consigliato
prendi quel pezzo perché potrebbe
portare alla percezione che sarei
meno impegnato o meno capace di
superare questo tipo di programma
dato il fatto che avevo questa famiglia
responsabilità che ho fatto
per fortuna arrivo alla scuola di specializzazione e io
ha fatto anche e
quel pezzo così ora non lo faremo mai veramente
sapere cosa sarebbe successo se avessi avuto
lasciato in, ma quello che so è questo
questo mi ha portato su un sentiero dove io
sviluppato una passione per capire davvero
perché alle donne viene dato questo tipo di consigli
all’inizio della loro carriera e anche io volevo
solo per capire cosa questi unici
le esperienze significano per la carriera di una donna
traiettoria ora come organizzazione
psicologo e un istruttore di leadership I
avere il privilegio di lavorare con
dirigenti aziendali su base giornaliera in
Infatti l’anno scorso la mia azienda ne aveva quasi 100
clienti e abbiamo collaborato con ciascuno di
loro per aiutare a selezionare e sviluppare davvero
leader forti e costruire organizzativo
culture che guidano i risultati aziendali come
potresti aspettarti che ne abbiamo anche molti
davvero opinioni di consulenza su cosa
serve per prosperare come organizzazione
e in particolare ciò che potrebbe accadere che
causerebbe un’organizzazione di fallire lasciare
ti faccio un esempio con cui abbiamo lavorato
grande azienda molto tecnicamente orientata
che è venuto da noi perché ne avevano alcuni
questioni di leadership per oltre 30 anni hanno
aveva assunto e promosso persone
basato quasi esclusivamente su tecnico
competenza e intelligenza e quando tu
camminato intorno alla loro organizzazione
Potrei sentire questo tutti quelli che hai incontrato
era incredibilmente brillante ma molto capace
allo stesso tempo c’erano molto uniformi
la maggior parte delle persone
e la loro organizzazione ha simili
sfondi simili istruzione simile
esperienze e il loro team di leadership in
in particolare erano tutti uomini e loro erano tutti
in procinto di ritirarsi allo stesso tempo al
stesso tempo che tutto ciò stava accadendo
e sono venuti da noi che hanno realizzato
che il loro modello di business era sotto
attaccare la loro industria che hanno lavorato
stava affrontando intensa distruzione e
stavano perdendo soldi come conseguenza di ciò
quindi lo sapevano per davvero
sopravvivere hanno dovuto ruotare e innovare
così essenzialmente e questo sta riducendo alcuni
lavoro complesso che essenzialmente erano
di fronte a due problemi il primo era quello
mancavano di diversità di genere e
la diversità pensata nel loro insieme
organizzazione e soprattutto quello era
concentrato nel team di leadership e
in secondo luogo hanno avuto un gruppo dirigente che
stava per andare in pensione e non lo fecero
avere una panchina di leader in posto a
riuscire a loro e prendere quelle posizioni
quindi siamo venuti a bordo e alla fine
aiutali prima a sviluppare una donna
che abbiamo trovato nell’organizzazione che
come molti altri erano saliti in cima a
il ruolo che era in lei a causa sua
abilità tecniche , ma lei lo era
differenziato per molti altri perché
del fatto che anche lei stava mostrando
alcuni veramente buoni
abilità che stava sviluppando a
followership nelle persone dell’organizzazione
volevano venire a lavorare per lei e
forse ancora più importante e girala
sorpresa è stata anche vista come un ruolo
modello così le persone la stavano guardando
guardandole volevano nutrirsi di
quello che stava per fare lei alla fine
è stato promosso nella leadership senior
squadra e ci è stato chiesto di aiutarla a istruirla
attraverso quella transizione difficile una volta lei
era a bordo della TU ora dall’esterno
l’aspetto sembra essere più vario
avevano una donna nella squadra che sembra
come un positivo ma quello era davvero quando
la vera e dura sfida II sarebbe iniziata
e per noi dall’interno aiutando aiutando
lei attraverso questo abbiamo visto in prima persona il suo
la transizione è stata dura e irregolare, il resto
della squadra erano stati insieme per a
mentre loro sapevano come avere il loro
riunioni le loro decisioni erano relativamente
facile perché sapevano cosa aspettarsi
l’ uno per l’ altro e quando è venuta
consiglio ha scosso le cose che ha sfidato
loro ha portato esperienze diverse
anche se aveva una tecnica simile
abilità che ha appena pensato in modo diverso
modo e ci è voluto molto tempo per il
squadra per trovare davvero la loro stanza al
stesso tempo che l’organizzazione era
ristrutturando la loro intera selezione
sistema hanno capito che erano
in realtà incontrando le donne molto presto
nel processo a causa del
protocollo di intervista che avevano usato per questo
molti anni quindi non è che fossero
come i piatti di Ian e le donne incapaci
ci sono stati
Mi rotolo lì, ma erano semplicemente non
incontrare gli ostacoli del sistema stesso
così ora un paio d’ anni dopo con questi
con questi progetti e i diversi
cambiamenti che questa organizzazione ha reso il
l’organizzazione sembra diversa
ora non è per dire che non c’è
più lavoro da fare v’è certamente
e sono impegnati in questo, ma tu
guardali adesso e non solo li fanno
avere più diversità di genere hanno a
un paio di donne in più rispetto a loro
squadra senior pure e forse la maggior parte
è importante che non ci stiano più provando
sopravvivere in realtà stanno iniziando a
guidare questo esempio e molti altri
Ho avuto il mio lavoro di consulenza mi ha fatto
iniziare a prestare molta attenzione a
quel legame tra la diversità di genere
organizzazioni e la loro capacità di
funzionano davvero e prosperano in modo aneddotico
Ho visto diversi esempi di come questo
succede ma lo psicologo e il
il ricercatore bisognoso aveva davvero bisogno di scavare
più profondo avevo bisogno di quella prova da mostrare
che effettivamente era davvero qualcosa
valeva la pena studiare nella loro
la diversità conta McKinsey e
la compagnia ha scoperto che il genere è diverso
le organizzazioni sono molto più redditizie
e di successo rispetto al loro non
genere diverso controparte genere
diverse organizzazioni sono anche più vedere
più positivamente nell’opinione pubblica e
hanno un’immagine pubblica più forte che
significa che rendere migliore attrarre e
mantenere i migliori talenti nei loro campi in
Inoltre sono più agili grazie a
il fatto che le persone portino queste diverse
esperienze e diverse competenze
sono in grado di adattarsi e di fronte alla
affari complessi e in continua evoluzione
richieste e sono in grado di innovare
molto più rapidamente di altri
le organizzazioni sono pure e, infine
qualcosa che è certamente importante
io ho più famiglie
culture in cui le donne devono mangiare al
tavolo sono in grado di influenzare
decisioni su cose che hanno bisogno
organizzazioni più attraenti per gli uomini e
donne genitori genitori simili che sono
cercando di non avere solo una carriera ma
anche a prestare attenzione e far parte di
le loro famiglie e ora il problema
la maggior parte delle organizzazioni non può raccoglierle
benefici perché le donne continuano ad esserlo
drasticamente sottorappresentati in
ruoli di leadership del Bureau of Labor
Le statistiche hanno recentemente riportato che il 50% di
la nostra attuale forza lavoro è ancora donna
i ruoli di leadership continuano a essere detenuti
la grande maggioranza di loro continua ad essere
tenuto da uomini negli affari e in politica
fammi abbattere alcune statistiche per a
per illustrare così al middle management
ruoli e organizzazioni il 50% di quelli di
quelle posizioni sono detenute da donne allora
quando vai al livello di regista
posizioni solo il 16% di quelle posizioni
sono detenuti da donne e in cima
il c-suite dove sono la maggior parte delle decisioni
essere fatti e le politiche sono in corso
deciso sul mero cinque percento di quelli
i ruoli sono tenuti da donne quindi se abbiamo un
media dei dirigenti di Steve in
questa stanza con noi adesso 100 di loro
cinque sarebbero donne
quindi non sorprende che le organizzazioni
non sono in grado di capitalizzare su alcuni di
quei benefici che sentono queste statistiche
combinandolo con alcuni dei
esperienze che mi hanno portato a
creare adage capi femminili che è un
blog e piattaforma di social media dove io
condividere approfondimenti e risorse e
conoscenza per aiutare davvero a continuare
guidare i progressi per una parità di genere e
davvero è stata davvero una sorpresa in un
modo positivo per vedere che c’è
migliaia e migliaia di altre donne
uomini e organizzazioni là fuori a fare
questo stesso lavoro si sta davvero riversando
in questo problema e cercando di mettere
risorse lì in modo che possiamo rimediare
il problema ma ancora il progresso è
in fase di stallo e il problema persiste
ci sono molte spiegazioni sul perché questo
potrebbe essere certamente dipende da chi
stai parlando ma uno di loro lo è
radicato nella stereotipizzazione di Alice eglee Susan
fest assomigliava ad Amy Cuddy o
psicologo tra gli altri che hanno
trovato prove per l’esistenza di
alcuni stereotipi di genere in modo particolare
essenzialmente se ci si aspetta che le donne lo siano
caldo e gentile, attento e importante
dovrebbe essere ambizioso e assertivo
e audace
ora le aspettative non lo sono
necessariamente un problema ma quando noi
usare inconsciamente queste aspettative per
prendere decisioni quando iniziano
diventare un problema per le donne in particolare
questo si traduce in ciò che è noto come il
doppio legame essenzialmente quando le donne
comportarsi come previsto caldo e timon
sono visti come simpatici ma non del tutto
come competente e non leader come basato
sugli standard attuali e quando le donne
impegnarsi in comportamenti contro stereotipi
e cagna i ruoli assertivi che perdono
che likeability guadagnano la fiducia
ma sono visto anche come una minaccia come
catalizzatore dice che mette le donne in a
posizione dove sono dannati se lo fanno
e fallo se non lo fanno, quindi c’è un problema
ecco di nuovo quel bisogno di cui abbiamo bisogno
continua a parlare e alcuni di voi
potrebbe pensare che questa non è una novità giusta
questo non è nuovo che lo stereotipo e
il doppio legame di cui abbiamo parlato
questo per un bel po ‘di tempo, infatti, se tu
vai a fare una rapida ricerca su Google sei
ne uscirò con centinaia e
migliaia di articoli su questo argomento
interi libri ancora gli stereotipi di genere
di cui stiamo parlando qui sono ancora
vivo e vegeto in realtà negli ultimi tempi
2018 e trovato il Pew Research Center
che certe parole che eravamo soliti fare
tradizionalmente associato con uomini e
le donne sono ancora associate allo stesso
per esempio la parola potente è
percepito come positivo per gli uomini e a
negativo per le donne la parola
compassionevole è l’opposto che è
visto come negativo per gli uomini e a
positivo per le donne ora sappiamo che in
il giorno e l’età di oggi e il futuro
Significa che Peters è il più potente e
compassionevole abbastanza potente da fare
le decisioni stabiliscono direzione e
aziende attraverso sfide e
tempi turbolenti e compassione abbastanza per
condurre le persone e sviluppare team ma se il
l’uomo delle parole è ancora visto come non adatto
con la parola compassione e donna è
non visto come adatto a quello che c’erano
potente allora ne abbiamo ancora molti
lavoro da fare, voglio dire che lo è
importante per noi sapere che dovremmo
tutti fanno parte di questa conversazione come
bene questo non è solo un problema femminile
c’è davvero un tasti di business per
diversità di genere e quindi dovremmo essere tutti
una parte di questa conversazione e il
azione che serve per guidare le cose
avanti ora voglio anche essere chiaro
non è un lavoro facile, non sto dicendo
che sposta lo switch e tutti
all’improvviso abbiamo questo genere diverso
organizzazioni in realtà questo è davvero
duro lavoro impegnativo di cui abbiamo bisogno
per un sacco di tempo in e importante
non solo parlato, ma veramente essere
impegnata per così ho intenzione di lasciarvi
con tre azioni che tutti possiamo prendere
ora andare avanti e incoraggiare gli altri
fare pure il primo è al
livello individuale che incoraggerei
tutti per continuare a sfidare i tuoi
proprie ipotesi e pensare molto profondamente
su cosa ti spinge a spingerlo
potrebbe guidare le tue decisioni quando arriverà
al talento e alla leadership dobbiamo anche
pensa in modo non convenzionale non possiamo andare
al primo posto in cui pensiamo di essere
andando a
potenziale Peter dobbiamo pensare al di fuori
la scatola diventa creativa
i secondi uomini hanno il 46% in più di probabilità di avere un
sponsor di livello senior o avvocato
la loro organizzazione rispetto alle donne è Alice
Avery e Linda Carly sono due
psicologi che hanno scoperto che il potere
delle nostre reti e in particolare se tu
avere leader inflessibili nel tuo
la rete è molto più predittiva di
promozione e possibilità di essere promossi
in un ruolo rispetto alla prestazione lavorativa, quindi noi
anche bisogno di sponsorizzare le donne e io no
dicendo di non sponsorizzare med con qualsiasi mezzo
Sto dicendo che se sei nel
posizione per sponsorizzare qualcuno cercare un
gruppo eterogeneo di persone che tu
può fornire supporto e risorse
pensare ancora in modo non convenzionale
chi potrebbe avere il potenziale di leadership
e infine abbiamo una responsabilità a
continuare a creare delusioni di genere
organizzazioni e possiamo farlo
davvero prendere un buon difficile guardare il nostro
sistemi di selezione e le nostre prestazioni
metriche come vengono le persone in corso di valutazione che
può anche continuare a creare
culture per famiglie che offrono cose
come il congedo di maternità e paternità
modalità di lavoro flessibili e anche
utilizzando i sistemi di performance basati sui risultati
cambia il duro cambiamento richiede tempo e
il cambiamento importante assume collettivamente
sforzo da parte di persone che sono
disposto a non solo fare il lavoro ma
ispirare e motivare gli altri a fare il
stesso collettivo, dico che abbiamo il
potere di tenere
creare organizzazioni di genere diverse
ragazzi e culture quindi me ne andrò
tu dicendo, unisciti a me e arriviamo a
lavoro
[Applausi]
[Musica]
di conseguenza è sempre un caregiver
è stato parte del mio modo di operare e di impegnarmi
con il mio mondo credo anche che avere
mio figlio ha attivato parte del mio DNA
questo mi ha portato a persistere nel raggiungere il mio
obiettivi non importa quanti ostacoli c’erano
gettato sulla mia strada e ho avuto la mia fiera
Condivido ho anche dovuto incontrare
diversi stereotipi e sfide a
diversi punti della mia educazione e in
la mia carriera sentire cose come te
sicuro di voler affrontare quel progetto
quando hai un figlio a casa o anche solo
essere il punto di partenza da più
incarichi impegnativi perché il fatto
che ho queste altre responsabilità
un caso ha davvero bloccato con me in
particolare quando stavo facendo domanda per
laureati modi per ottenere il mio dottorato I
ha scritto tutto su come essere una giovane mamma
mi aveva aiutato a sviluppare abilità che lo farebbero
permettimi di superare un tale rigore
programma e mi è stato infine consigliato
prendi quel pezzo perché potrebbe
portare alla percezione che sarei
meno impegnato o meno capace di
superare questo tipo di programma
dato il fatto che avevo questa famiglia
responsabilità che ho fatto
per fortuna arrivo alla scuola di specializzazione e io
ha fatto anche e
quel pezzo così ora non lo faremo mai veramente
sapere cosa sarebbe successo se avessi avuto
lasciato in, ma quello che so è questo
questo mi ha portato su un sentiero dove io
sviluppato una passione per capire davvero
perché alle donne viene dato questo tipo di consigli
all’inizio della loro carriera e anche io volevo
solo per capire cosa questi unici
le esperienze significano per la carriera di una donna
traiettoria ora come organizzazione
psicologo e un istruttore di leadership I
avere il privilegio di lavorare con
dirigenti aziendali su base giornaliera in
Infatti l’anno scorso la mia azienda ne aveva quasi 100
clienti e abbiamo collaborato con ciascuno di
loro per aiutare a selezionare e sviluppare davvero
leader forti e costruire organizzativo
culture che guidano i risultati aziendali come
potresti aspettarti che ne abbiamo anche molti
davvero opinioni di consulenza su cosa
serve per prosperare come organizzazione
e in particolare ciò che potrebbe accadere che
causerebbe un’organizzazione di fallire lasciare
ti faccio un esempio con cui abbiamo lavorato
grande azienda molto tecnicamente orientata
che è venuto da noi perché ne avevano alcuni
questioni di leadership per oltre 30 anni hanno
aveva assunto e promosso persone
basato quasi esclusivamente su tecnico
competenza e intelligenza e quando tu
camminato intorno alla loro organizzazione
Potrei sentire questo tutti quelli che hai incontrato
era incredibilmente brillante ma molto capace
allo stesso tempo c’erano molto uniformi
la maggior parte delle persone
e la loro organizzazione ha simili
sfondi simili istruzione simile
esperienze e il loro team di leadership in
in particolare erano tutti uomini e loro erano tutti
in procinto di ritirarsi allo stesso tempo al
stesso tempo che tutto ciò stava accadendo
e sono venuti da noi che hanno realizzato
che il loro modello di business era sotto
attaccare la loro industria che hanno lavorato
stava affrontando intensa distruzione e
stavano perdendo soldi come conseguenza di ciò
quindi lo sapevano per davvero
sopravvivere hanno dovuto ruotare e innovare
così essenzialmente e questo sta riducendo alcuni
lavoro complesso che essenzialmente erano
di fronte a due problemi il primo era quello
mancavano di diversità di genere e
la diversità pensata nel loro insieme
organizzazione e soprattutto quello era
concentrato nel team di leadership e
in secondo luogo hanno avuto un gruppo dirigente che
stava per andare in pensione e non lo fecero
avere una panchina di leader in posto a
riuscire a loro e prendere quelle posizioni
quindi siamo venuti a bordo e alla fine
aiutali prima a sviluppare una donna
che abbiamo trovato nell’organizzazione che
come molti altri erano saliti in cima a
il ruolo che era in lei a causa sua
abilità tecniche , ma lei lo era
differenziato per molti altri perché
del fatto che anche lei stava mostrando
alcuni veramente buoni
abilità che stava sviluppando a
followership nelle persone dell’organizzazione
volevano venire a lavorare per lei e
forse ancora più importante e girala
sorpresa è stata anche vista come un ruolo
modello così le persone la stavano guardando
guardandole volevano nutrirsi di
quello che stava per fare lei alla fine
è stato promosso nella leadership senior
squadra e ci è stato chiesto di aiutarla a istruirla
attraverso quella transizione difficile una volta lei
era a bordo della TU ora dall’esterno
l’aspetto sembra essere più vario
avevano una donna nella squadra che sembra
come un positivo ma quello era davvero quando
la vera e dura sfida II sarebbe iniziata
e per noi dall’interno aiutando aiutando
lei attraverso questo abbiamo visto in prima persona il suo
la transizione è stata dura e irregolare, il resto
della squadra erano stati insieme per a
mentre loro sapevano come avere il loro
riunioni le loro decisioni erano relativamente
facile perché sapevano cosa aspettarsi
l’ uno per l’ altro e quando è venuta
consiglio ha scosso le cose che ha sfidato
loro ha portato esperienze diverse
anche se aveva una tecnica simile
abilità che ha appena pensato in modo diverso
modo e ci è voluto molto tempo per il
squadra per trovare davvero la loro stanza al
stesso tempo che l’organizzazione era
ristrutturando la loro intera selezione
sistema hanno capito che erano
in realtà incontrando le donne molto presto
nel processo a causa del
protocollo di intervista che avevano usato per questo
molti anni quindi non è che fossero
come i piatti di Ian e le donne incapaci
ci sono stati
Mi rotolo lì, ma erano semplicemente non
incontrare gli ostacoli del sistema stesso
così ora un paio d’ anni dopo con questi
con questi progetti e i diversi
cambiamenti che questa organizzazione ha reso il
l’organizzazione sembra diversa
ora non è per dire che non c’è
più lavoro da fare v’è certamente
e sono impegnati in questo, ma tu
guardali adesso e non solo li fanno
avere più diversità di genere hanno a
un paio di donne in più rispetto a loro
squadra senior pure e forse la maggior parte
è importante che non ci stiano più provando
sopravvivere in realtà stanno iniziando a
guidare questo esempio e molti altri
Ho avuto il mio lavoro di consulenza mi ha fatto
iniziare a prestare molta attenzione a
quel legame tra la diversità di genere
organizzazioni e la loro capacità di
funzionano davvero e prosperano in modo aneddotico
Ho visto diversi esempi di come questo
succede ma lo psicologo e il
il ricercatore bisognoso aveva davvero bisogno di scavare
più profondo avevo bisogno di quella prova da mostrare
che effettivamente era davvero qualcosa
valeva la pena studiare nella loro
la diversità conta McKinsey e
la compagnia ha scoperto che il genere è diverso
le organizzazioni sono molto più redditizie
e di successo rispetto al loro non
genere diverso controparte genere
diverse organizzazioni sono anche più vedere
più positivamente nell’opinione pubblica e
hanno un’immagine pubblica più forte che
significa che rendere migliore attrarre e
mantenere i migliori talenti nei loro campi in
Inoltre sono più agili grazie a
il fatto che le persone portino queste diverse
esperienze e diverse competenze
sono in grado di adattarsi e di fronte alla
affari complessi e in continua evoluzione
richieste e sono in grado di innovare
molto più rapidamente di altri
le organizzazioni sono pure e, infine
qualcosa che è certamente importante
io ho più famiglie
culture in cui le donne devono mangiare al
tavolo sono in grado di influenzare
decisioni su cose che hanno bisogno
organizzazioni più attraenti per gli uomini e
donne genitori genitori simili che sono
cercando di non avere solo una carriera ma
anche a prestare attenzione e far parte di
le loro famiglie e ora il problema
la maggior parte delle organizzazioni non può raccoglierle
benefici perché le donne continuano ad esserlo
drasticamente sottorappresentati in
ruoli di leadership del Bureau of Labor
Le statistiche hanno recentemente riportato che il 50% di
la nostra attuale forza lavoro è ancora donna
i ruoli di leadership continuano a essere detenuti
la grande maggioranza di loro continua ad essere
tenuto da uomini negli affari e in politica
fammi abbattere alcune statistiche per a
per illustrare così al middle management
ruoli e organizzazioni il 50% di quelli di
quelle posizioni sono detenute da donne allora
quando vai al livello di regista
posizioni solo il 16% di quelle posizioni
sono detenuti da donne e in cima
il c-suite dove sono la maggior parte delle decisioni
essere fatti e le politiche sono in corso
deciso sul mero cinque percento di quelli
i ruoli sono tenuti da donne quindi se abbiamo un
media dei dirigenti di Steve in
questa stanza con noi adesso 100 di loro
cinque sarebbero donne
quindi non sorprende che le organizzazioni
non sono in grado di capitalizzare su alcuni di
quei benefici che sentono queste statistiche
combinandolo con alcuni dei
esperienze che mi hanno portato a
creare adage capi femminili che è un
blog e piattaforma di social media dove io
condividere approfondimenti e risorse e
conoscenza per aiutare davvero a continuare
guidare i progressi per una parità di genere e
davvero è stata davvero una sorpresa in un
modo positivo per vedere che c’è
migliaia e migliaia di altre donne
uomini e organizzazioni là fuori a fare
questo stesso lavoro si sta davvero riversando
in questo problema e cercando di mettere
risorse lì in modo che possiamo rimediare
il problema ma ancora il progresso è
in fase di stallo e il problema persiste
ci sono molte spiegazioni sul perché questo
potrebbe essere certamente dipende da chi
stai parlando ma uno di loro lo è
radicato nella stereotipizzazione di Alice eglee Susan
fest assomigliava ad Amy Cuddy o
psicologo tra gli altri che hanno
trovato prove per l’esistenza di
alcuni stereotipi di genere in modo particolare
essenzialmente se ci si aspetta che le donne lo siano
caldo e gentile, attento e importante
dovrebbe essere ambizioso e assertivo
e audace
ora le aspettative non lo sono
necessariamente un problema ma quando noi
usare inconsciamente queste aspettative per
prendere decisioni quando iniziano
diventare un problema per le donne in particolare
questo si traduce in ciò che è noto come il
doppio legame essenzialmente quando le donne
comportarsi come previsto caldo e timon
sono visti come simpatici ma non del tutto
come competente e non leader come basato
sugli standard attuali e quando le donne
impegnarsi in comportamenti contro stereotipi
e cagna i ruoli assertivi che perdono
che likeability guadagnano la fiducia
ma sono visto anche come una minaccia come
catalizzatore dice che mette le donne in a
posizione dove sono dannati se lo fanno
e fallo se non lo fanno, quindi c’è un problema
ecco di nuovo quel bisogno di cui abbiamo bisogno
continua a parlare e alcuni di voi
potrebbe pensare che questa non è una novità giusta
questo non è nuovo che lo stereotipo e
il doppio legame di cui abbiamo parlato
questo per un bel po ‘di tempo, infatti, se tu
vai a fare una rapida ricerca su Google sei
ne uscirò con centinaia e
migliaia di articoli su questo argomento
interi libri ancora gli stereotipi di genere
di cui stiamo parlando qui sono ancora
vivo e vegeto in realtà negli ultimi tempi
2018 e trovato il Pew Research Center
che certe parole che eravamo soliti fare
tradizionalmente associato con uomini e
le donne sono ancora associate allo stesso
per esempio la parola potente è
percepito come positivo per gli uomini e a
negativo per le donne la parola
compassionevole è l’opposto che è
visto come negativo per gli uomini e a
positivo per le donne ora sappiamo che in
il giorno e l’età di oggi e il futuro
Significa che Peters è il più potente e
compassionevole abbastanza potente da fare
le decisioni stabiliscono direzione e
aziende attraverso sfide e
tempi turbolenti e compassione abbastanza per
condurre le persone e sviluppare team ma se il
l’uomo delle parole è ancora visto come non adatto
con la parola compassione e donna è
non visto come adatto a quello che c’erano
potente allora ne abbiamo ancora molti
lavoro da fare, voglio dire che lo è
importante per noi sapere che dovremmo
tutti fanno parte di questa conversazione come
bene questo non è solo un problema femminile
c’è davvero un tasti di business per
diversità di genere e quindi dovremmo essere tutti
una parte di questa conversazione e il
azione che serve per guidare le cose
avanti ora voglio anche essere chiaro
non è un lavoro facile, non sto dicendo
che sposta lo switch e tutti
all’improvviso abbiamo questo genere diverso
organizzazioni in realtà questo è davvero
duro lavoro impegnativo di cui abbiamo bisogno
per un sacco di tempo in e importante
non solo parlato, ma veramente essere
impegnata per così ho intenzione di lasciarvi
con tre azioni che tutti possiamo prendere
ora andare avanti e incoraggiare gli altri
fare pure il primo è al
livello individuale che incoraggerei
tutti per continuare a sfidare i tuoi
proprie ipotesi e pensare molto profondamente
su cosa ti spinge a spingerlo
potrebbe guidare le tue decisioni quando arriverà
al talento e alla leadership dobbiamo anche
pensa in modo non convenzionale non possiamo andare
al primo posto in cui pensiamo di essere
andando a
potenziale Peter dobbiamo pensare al di fuori
la scatola diventa creativa
i secondi uomini hanno il 46% in più di probabilità di avere un
sponsor di livello senior o avvocato
la loro organizzazione rispetto alle donne è Alice
Avery e Linda Carly sono due
psicologi che hanno scoperto che il potere
delle nostre reti e in particolare se tu
avere leader inflessibili nel tuo
la rete è molto più predittiva di
promozione e possibilità di essere promossi
in un ruolo rispetto alla prestazione lavorativa, quindi noi
anche bisogno di sponsorizzare le donne e io no
dicendo di non sponsorizzare med con qualsiasi mezzo
Sto dicendo che se sei nel
posizione per sponsorizzare qualcuno cercare un
gruppo eterogeneo di persone che tu
può fornire supporto e risorse
pensare ancora in modo non convenzionale
chi potrebbe avere il potenziale di leadership
e infine abbiamo una responsabilità a
continuare a creare delusioni di genere
organizzazioni e possiamo farlo
davvero prendere un buon difficile guardare il nostro
sistemi di selezione e le nostre prestazioni
metriche come vengono le persone in corso di valutazione che
può anche continuare a creare
culture per famiglie che offrono cose
come il congedo di maternità e paternità
modalità di lavoro flessibili e anche
utilizzando i sistemi di performance basati sui risultati
cambia il duro cambiamento richiede tempo e
il cambiamento importante assume collettivamente
sforzo da parte di persone che sono
disposto a non solo fare il lavoro ma
ispirare e motivare gli altri a fare il
stesso collettivo, dico che abbiamo il
potere di tenere
creare organizzazioni di genere diverse
ragazzi e culture quindi me ne andrò
tu dicendo, unisciti a me e arriviamo a
lavoro
[Applausi]
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